target="_blank" rel="nofollow" href="#n_76" type="note">[76]. Более развернутое определение приведено в работе К. Уаткинса и В. Марсика, которые понимают под ней «организацию, которая постоянно обучается и преобразует себя. Обучение имеет место на уровне отдельных индивидов, в командах, во всей организации и даже в общинах, с которыми данная организация взаимодействует. Обучение представляет собой непрерывный, стратегически используемый процесс – интегрированный в работу и происходящий параллельно с ней»[77].
Как видно из приведенных определений, концепция «обучающаяся организация» включает в себя принцип непрерывности, при котором происходит непрерывная трансформация данной организации в направлении все большего удовлетворения интересов ее клиентов, работников и владельцев. Здесь следует опять же заметить, что форма организационного обучения направлена, прежде всего, на взрослый контингент, так как в понятие «обучающейся организации» входят предприятия и фирмы, а обучение ведется через группы наделенных полномочиями сотрудников, генерирующих новые знания, продукты и услуги[78].
Здесь можно привести мнение П. Сенге: «организации обучаются только через обучающихся индивидов». В своей работе «Пятая дисциплина: искусство и практика обучающейся организации» он подчеркивал, что отдельные члены организации должны усвоить пять основных технологий, ведущих к созданию обучающейся организации: «от видения частей, к видению целого», совершенствование личного мастерства, изменение ментальных моделей, построение общей стратегии, разделяемой всеми участниками и участие в обучении в командах[79].
Предпосылкой появления концепции обучающейся организации, по мнению А. М. Митиной, послужили изменения экономических условий, а именно: нестабильность экономики все больше толкает компании к обеспечению общеобразовательных и развивающихся возможностей для своего персонала. Особенно это прослеживается в автомобильной промышленности, где компании ежегодно предлагают определенную сумму каждому служащему на учебную деятельность[80].
Однако до сих пор существует ряд сомнений, какие именно предприятия имеют право называться обучающейся организацией, какие категории сотрудников должны быть охвачены процессом обучения – постоянный штат, совместители, филиалы? Ставится вопрос о скрытом механизме обучающейся организации – это усиление эксплуатации работников или, наоборот, наделение их разными полномочиями? Многие из этих вопросов до сих пор находятся в стадии дальнейшего обсуждения.
Здесь нужно заметить, что эти технологии входят в понятие «корпоративное обучение», которое как отдельное направление активно развивается и в России. Сторонники этого направления рассматривают «обучающуюся организацию» с точки зрения управления персоналом, мотивации и организационного обучения.
В настоящий момент и в России и за рубежом эксперты называют немало компаний, действующих на местном
Watkins К. and Marsick V. (1993) Sculpting the Learning Organization. Lessons in the art and science of systematic change, (eds.) San Fransisco: San Fransisco [Электронный ресурс]. URL: http://nreilly.asp.radford.edu/psy655 /learningorganization.pdf (дата обращения: 02.03.2009).
Marquardt M., Reynolds А. (1993) The Global Learning Organization, 1993 New York [Электронный ресурс]. URL: (дата обращения: 12.03.11).
Senge P., Cambron-McCabe N., Lucas T, Smith В., Dutton J. and Kleiner A. (2000) Schools That Learn. A Fifth Discipline Fieldbook for Educators, Parents, and Everyone Who Cares About Education, New York: Doubleday/Currency. – p. 55.
Митина A. M. Становление и развитие дополнительного образования взрослых за рубежом: концептуальный анализ: Дисс… д. пед. наук. – Волгоград, 2005. – с. 189.
