style="font-size:15px;"> 1. Для работников характерно равнодушие, они избегают показывать свои или разделять чужие чувства или эмоции, происходящие на предприятии, по большому счету никого не волнует.
2. Обезличивание проблем и размывание ответственности, на собраниях и совещаниях, проводимых менеджерами, почти никогда не указываются конкретные фамилии.
3. Слепое подчинение. Рядовые работники и менеджеры низшего звена никогда не оспаривают тех, кто облечен властью, и всегда ждут, чтобы они брали инициативу в решении проблем на себя.
4. Жесткий консерватизм, организация нацелена на отсутствие каких-либо изменений и воспринимает любые перемены как негативный фактор.
5. Работа сотрудников происходит в режиме изоляции друг от друга. Дискуссии и обмен мнениями по служебным вопросам не допускаются, общение между сотрудниками сведено до минимума.
6. Негативная экспансивность (активно проявляемые антипатии между сотрудниками). Работники организации воспринимают друг друга в основном как противников и конкурентов.
Следует учесть, что культура предприятия призвана быть рычагом повышения эффективности ее деятельности, одним из ресурсов достижения финансового успеха. Но чтобы культура была эффективной силой в организации, она должна быть сильной и положительной.
1.4. Основные принципы корпоративной культуры
Чем выше культура, тем выше ценится труд.
Принципы (начало, основа в переводе с латинского) – базовое положение науки, учения, теории.
В. А. Спивак выделяет следующие принципы корпоративной культуры:[32]
1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд (такие как: социальная психология, психология труда, управление персоналом, тайм-менеджмент, корпоративная культура и другие;
2) системность в восприятии объектов исследования и управления и фактов, влияющих на поведение объектов и элементы культуры.
Например, при изучении факторов, влияющих на корпоративную культуру организации, недостаточно будет изучить внутреннюю среду. Необходимо учитывать такие показатели, как экономическая, социальная политика государства, культура и ценности организаций – партнеров, история самой организации и т. д.;
3) гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности – целью и средством развития личности;
4) представление корпорации как части общества, как коллективного члена общества;
5) профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой.
Кроме перечисленных
Спивак В. А. Организационная культура. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. – 224 с.
