и сотрудники HR-департамента оценивают фактическую и потенциальную загруженность сотрудников, анализируют карту взаимодействий сотрудника, сравнивают решение одной типовой задачи разными сотрудниками с целью определения потенциальных менторов[16].
Данная опция помогает руководителям максимально эффективно реализовывать управленческую функцию и освобождает время для проектной деятельности.
■ Получение большого объема данных для HR-аналитики в режиме реального времени.
Данные, полученные из REPKA, помогли определить кросс-функциональных коллег для сотрудников в рамках оценки по принципу «360 градусов»[17]. Руководитель и HR-партнеры лишь проверяли списки реципиентов и при необходимости корректировали. Ранее данная работа занимала у сотрудников порядка двух недель и сопровождалась большим количеством переписок и согласований. Теперь процесс максимально автоматизирован.
■ Исполнительская дисциплина в рамках информационной системы REPKA влияет на годовой бонус сотрудника, позволяя сделать процесс более объективным, а также учитывается при принятии кадровых решений.
■ Создание индивидуального плана развития сотрудника (ИПР) на основе большого объема данных.
Данные, выгруженные из REPKA, помогают выделить сильные и слабые стороны как отдельных сотрудников, так и команд в целом. Эта информация используется при формировании ИПР сотрудников, который пересматривается два раза в год. Система помогает компании оперативно определять критические зоны и устранять их. На основе полученных данных сотрудники направления развития подбирают обучение или составляют обучающие программы.
Интервью с Еленой Титовой, управляющим директором, директором управления HR блока «Розничный бизнес» ПАО Сбербанк.
В вашем проекте отражены, наверное, все ключевые тренды в области обучения и развития сотрудников на массовых позициях. Расскажите, пожалуйста, немного подробнее о ключевых особенностях системы обучения в целом и digital-платформы в частности.
– Ключевая идея проекта заключается в создании экосистемы непрерывного развития сотрудников розничной сети Сбербанка. Для нас было важно дать возможность беспрепятственно изучать программы из любой точки мира в режиме 24/7. При этом процесс обучения должен быть всегда увлекательным, интересным и, в конечном счете, приводить к повышению эффективности и производительности.
Для этого необходимо обеспечить гармоничную связку: с одной стороны, качественный обучающий контент, а с другой – современная digital-платформа.
Командой проекта были тщательно проанализированы передовые тренды в области L&D. Мы постарались учесть позитивный опыт в этой сфере и адаптировать его под специфику и огромные масштабы Сбербанка. Можно выделить несколько ключевых принципов нашей системы обучения:
● непрерывная актуализация знаний путем регулярного обновления каталога программ обучения;
● ориентация
Сотрудники, которые справляются с типовыми проектами качественнее и быстрее, обучают коллег.
По 4 коллеги для 1340 сотрудников.
