Адізеса, назву цієї стадії життєвого циклу корпорацій часто перекладають як «Давай-Давай». – Прим. пер.
32
Щодо проактивної структури, необхідної для конкурування на глобальному ринку, див.: G. Hamel and C. K. Prahalad, Competing for the Future (Boston: Harvard Business School Press, 1994).
33
. Див.: J. Collins and J. Porras, “Organizational Vision and Visionary Organizations,” California Management Review 34 (1991): 30–52. У цій статті автори стверджують, що візонерські організації створюють ринки та клієнтів, а не просто реагують на них.
34
Див.: H. Hopft and J. Maddrell, “Can You Resist a Dream? Evangelical Metaphors and the Appropriation of Emotion,” in D. Grant and C. Oswick, eds., Metaphor and Organizations (Thousand Oaks, CA: Sage, 1996). Ці автори зазначають, що харизматичні лідери часто використовують євангельські метафори, щоб стимулювати в інших емоційну прихильність
35
Найдовша послідовність робіт під час виконання проекту. – Прим. пер.
36
Див.: C. Morrill, The Executive Way: Conflict Management in Corporations (Chicago: University of Chicago Press, 1995). Він стверджує, що конфлікт в організації часто пов’язаний із відмовою керівництва додати до цілей бізнесу отримання зворотного зв’язку; тож працівники залишаються не в курсі подій, а від цього страждає якість ухвалення рішень.
37
. Див.: B. Sheppard, R. J. Lewicki and J. W. Minton, Organizational Justice: The Search for Fairness in the Workplace (New York: Lexington Books, 1992). Автори описують проблеми, що виникають, коли організація втягується у звинувачення.
38
. Див.: S. Moscovici and W. Doise, Conflict and Consensus: A General Theory of Collective Decisions, trns. W. D. Hall (Thousand Oaks, CA: Sage, 1994). Вони викладають детальну теорію (у стадіях) побудови консенсусу в групах, а також деякі цікаві міркування щодо взаємозв’язку організаційних цінностей та конфлікту.
39
Див.: D. Krackhardt, “Constraints on the Interactive Organization as an Ideal Type,” in C. Heckscher and A. Donellon, eds., The Post-Bureaucratic Organization: New Perspectives on Organizational Change (New York: Sage, 1994). Засадничі аргументи Макса Вебера щодо організацій та бюрократій (1891–1922) див. у: M. Weber, Theory of Social and Economic Organization, trns. A. M. Henderson and T. Parsons (New York: Oxford University Press, 1947). Гіпотеза полягає в тому, що «залізний закон олігархії» зберігає владу централізованою, і ця централізація насправді знижує швидкість реакції організації.
40
. Міркування щодо організаційного конфлікту та його відображення в міжособистісних конфліктах див. у: C. Morrill, The Executive Way: Conflict Management in Corporations.
41
. Висвітлення чинників, що заважають організації реагувати, див. у: R. Hall, Organizations: Structure and Process (Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1972; 1982).
42
Див.: D. Katz, The Social Psychology of Organizations (New York: John Wiley and Sons, 1978). Автор висловлює думку, що організації мають приділяти увагу своїм смислам та процесові створення смислів. Такий соціально-психологічний погляд на організації передбачає, що успіх бізнесу пов’язаний із тим, як організації розуміють свою взаємодію із середовищем.
43
Класичний огляд рис бюрократичної організації див. у: M. Weber, Theory of Social and Economic Organization.
44
Founder’s Trap™ – торгова марка Adizes Institute. Усі права застережено.
45
Див. висвітлення концепції «контролю» в організаціях у: M. Weber, Theory of Social and Economic Organization. Див. також: C. Heckscher and A. Donellon, The Post-Bureaucratic Organization: New Perspectives on Organizational Change – серію статей, де критикується веберівське по�
