chemischen Industrie, Tarifverträgen der Arbeitnehmerüberlassungsbranche) hat einen anderen Ansatz der Bewertung: Auch hier handelt es sich um ein anforderungsabhängiges Entgeltsystem, das jedoch die Arbeit nicht in einzelne Teile zerlegt, sondern die Tätigkeit gesamthaft – eben summarisch – bewertet und nach einer Typik den einzelnen Entgeltgruppen zuordnet.
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Beispiel:
Bundesentgelttarifvertrag der chemischen Industrie (Auszug):
„E 2
Arbeitnehmer, die Tätigkeiten verrichten, für die Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich sind, die durch eine angemessene Berufspraxis von in der Regel bis zu 13 Wochen erworben werden.
E 6
Arbeitnehmer, die Tätigkeiten verrichten, für die Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich sind, die durch eine abgeschlossene mindestens dreijährige Berufsausbildung in einem nach dem Berufsbildungsgesetz anerkannten oder gleichgestellten Ausbildungsberuf erworben worden sind. Das Merkmal der abgeschlossenen Berufsausbildung wird erfüllt durch den erfolgreichen Abschluss z.B. einer Handwerkerausbildung sowie einer Ausbildung zum Kaufmann, Chemikanten, Pharmakanten, Technischen Zeichner oder zur Fachkraft für Lagerwirtschaft.
Arbeitnehmer ohne eine derartige planmäßige Ausbildung, die aufgrund mehrjähriger Berufspraxis gleichwertige Kenntnisse und Fertigkeiten erworben haben und entsprechende Tätigkeiten ausüben.
E 11
Arbeitnehmer, die im Rahmen allgemeiner Richtlinien selbstständig kaufmännische oder technische Tätigkeiten verrichten, für die eine Ausbildung an einer Fachhochschule zum Betriebswirt, zum Ingenieur oder ein gleichwertiger Abschluss vorausgesetzt werden. Die Berufsausbildung kann durch aufgrund einer entsprechenden Berufserfahrung auf einem Arbeitsplatz der Gruppe E 10 erworbene gleichwertige Kenntnisse ersetzt werden.
Meister mit einem nicht einfachen Arbeitsgebiet, die für den ihnen zugewiesenen Aufsichtsbereich die Verantwortung tragen, wenn in ihm überwiegend Arbeitnehmer der Gruppe E 6 tätig sind.“
c) Andere Systematiken der Entgeltfindung
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Gänzlich anderen Systematiken folgen häufig Eingruppierungssysteme der Beamten bzw. beamtenähnlichen Beschäftigten und im öffentlichen Dienst: die Richter- und Soldatenvergütungen sind etwa reine Laufbahnvergütungssysteme, der TVöD Bund Entgeltordnung sieht im Bereich „besondere Beschäftigungsgruppen“ eine real ausbildungsbezogene Eingruppierung mit anschließenden Laufbahnelementen vor. Hier geht es also nicht wie bei den analytischen und summarischen Entgeltsystemen um die tatsächlichen Anforderungen, die die konkret geschuldete Tätigkeit aufwirft, sondern um formale Kriterien, die zur Eingruppierung erfüllt sein müssen.
d) Gemeinsamkeiten der Systeme
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Den Systemen ist gemein, dass ein Rangreihenverfahren angewandt wird. Beim analytischen Verfahren ist dies aufgrund der Bepunktung von vornherein gegeben, beim summarischen Verfahren folgt dies üblicherweise einer Typologie, die den für die jeweils ausgeübten Tätigkeiten üblicherweise erforderlichen Ausbildungen und Berufserfahrungen folgt (wobei von Bedeutung ist, dass die zugrunde gelegte Ausbildung nicht tatsächlich durchlaufen worden sein muss, sondern dass die Tätigkeit eben nur „üblicherweise“ nach Durchlaufen dieser Ausbildung erbracht werden kann – Ausbildungspläne und universitäre Curricula sind also wertvolle Hilfsmittel).
e) Eckentgeltgruppe
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Zumeist wird eine bestimmte Entgeltgruppe – in der Regel ist diese diejenige, in der ein Facharbeiter/ein Beschäftigter mit Tätigkeiten, für die typischerweise eine drei- oder dreieinhalbjährige berufsbildungsgesetzmäßige Ausbildung erforderlich ist – zur „Eckentgeltgruppe“ definiert. Für diese wird der Grundlohn nach arbeitswissenschaftlichen Methoden berechnet. Von hier aus erfolgt dann in rechnerischen Schritten eine Ableitung aller anderen Entgeltgruppen.
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Von Bedeutung ist, dass die Entgeltkurve in aller Regel nicht linear sondern progressiv ansteigend ist. Dies folgt aus dem sog. Tournament-Prinzip, nachdem jede weitere, höherwertigere Tätigkeit ein Stück mehr zusätzlicher Anstrengung bedarf, als der vorherige Schritt. Entliehen ist diese Theorie dem Sport (das ist vergleichbar mit dem „Turnier“ im Sport, wo jede Zehntelsekunde schneller auf 100 m jeweils überproportional mehr Anstrengung bedarf – und daher im Sinne eines Anreiz-Beitrags-Systems stärker belohnt werden muss, um diese Leistung herbeizuführen). Erste Untersuchungen belegten bereits Mitte der 1980er Jahre in Japan die Anwendung dieses mittlerweile gängigen Systems in der Entlohnung.2
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Beispiel:
Entgelt-Rahmen-Tarifvertrag (ERA-TV) M+E-Industrie Nordwürttemberg-Nordbaden (mit eingezeichneter Eckentgeltgruppe E 7)
f) Senioritätsprinzip
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Ein weiterer in vielen Tarifverträgen zu findender Mechanismus ist, ein gewisses Senioritätsprinzip abzubilden. Dabei geht es keinesfalls darum, Lebensalter oder Berufstätigkeitsjahre per se zu vergüten. Vielmehr entspricht diese Vergütungsstrategie einem personalpolitisch-arbeitsrechtlichen Dilemma:
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Zeitlohn bringt einen inneren Konflikt – ein sog. Moral-Hazard-Problem – mit sich: ein gewisser Anreiz, seine Zeit „abzusitzen“. Ein Gegenmittel hierzu ist Kontrolle – denn nicht erbrachte Arbeitsleistung kann auch im Zeitlohn in Abzug gebracht werden.3 Oder die Arbeitsbereitschaft wird sichergestellt durch eine zeitliche Ausgestaltung des Lohnes über die Karriere eines Arbeitnehmers hinweg: Zu Beginn der Karriere erhält der Arbeitnehmer (arbeitswirtschaftlich gesehen) eine „Unterbezahlung“, die im späteren Arbeitsleben durch „Überbezahlung“ kompensiert wird.4
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Beispiele für solche Systeme der „Jahre in der Gruppe“ o.Ä. finden sich in den Tarifverträgen etliche.
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Beispiel:
Jahre in der Gruppe nach dem Bundesentgelttarifvertrag der chemischen Industrie (Auszug)
| Jew. in % | E 7 | E 8 | E 9 | E 10 |
| Anfangssatz | 100 | 100 | 74 | 76 |
| Nach 2 Tätigkeitsjahren | 106 | 106 | 81 | 83 |
| Nach 4 Tätigkeitsjahren | 112 | 113 | 89 | 91 |
| Nach 6 Tätigkeitsjahren | 118 | 120 | 100 | 100 |
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Das BAG geht durchaus davon aus, dass in diesen Systemen
