sollen; eine ausdrückliche Differenzierung nach Tarifbindung erfolgte hier noch nicht. 61 BAG 13.3.2002, 5 AZR 755/00, NJOZ 2003, 1552; BAG 16.1.2002, 5 AZR 715/00, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 56; BAG 20.6.2001, 4 AZR 290/00, NJOZ 2002, 669; BAG 4.9.1985, 7 AZR 262/83, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 22 = NZA 1986, 521 = DB 1986, 1627 ff. 62 Z.B. BAG 1.3.1972, 4 AZR 200/71, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 11. 63 BAG 17.4.2013, 10 ARZ 251/12, AP BGB § 611 Tantieme Nr. 5 = DB 2013, 2568. 64 Die Rechtsprechung des BAG tendiert neuerdings auch dahin individuelle konkludente Vertragsangebote zu prüfen vgl. hierzu für Sonderzahlungen BAG 13.5.2015, 10 AZR 266/13, AP § 611 BGB Gratifikationen Nr. 304; BAG 17.4.2013, 10 AZR 251/12, DB 2013, 1568, 2569; BAG 8.12.2012, 10 AZR 671/09, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 91; BAG 14.9.2011, 10 AZR 526/10, AP § 307 BGB Nr. 56; erstmals BAG 21.4.2010, 10 AZR 163/09, AP BGB § 151 Nr. 5. Das BAG legt Ansprüche aus betrieblicher Übung in den letzten Jahren wieder enger aus und konzentriert sich wieder mehr auf die Auslegung des Erklärungsverhaltens der Parteien (§§ 133, 157 BGB); ErfK-Preis, 15. Aufl. 2015, § 611 BGB Rn. 22 m.w.N. 65 St. Rspr. u.a. BAG 20.6.2001, 4 AZR 290/00, NJOZ 2002, 669; BAG 16.1.2002, 5 AZR 715/00, NZA 2002, 632. 66 BAG 19.10.2011, 5 AZR 359/10, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 92; BAG 4.9.1985, 7 AZR 262/83, NZA 1986, 521 = DB 1986, 1627. 67 BAG 13.3.2002, 5 AZR 755/00, NZA 2022, 1232 (Ls.) = NJOZ 2003, 1552 = BeckRS 2002, 41265. 68 BAG 23.3.2011, 4 AZR 268/09, AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 101; BAG 13.3.2002, 5 AZR 755/00, NJOZ 2003, 1552 = BeckRS 2002, 41265; BAG 19.10.2011, 5 AZR 359/10, NZA-RR 2012, 344 = BAG AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 92; BAG 13.3.2002, 5 AZR 755/00, NZA 2002, 1232 (Ls.) = NJOZ 2003, 1552; BAG 16.1.2002, 5 AZR 715/00, NZA 2002, 632; BAG 20.6.2001, 4 AZR 290/00, NJOZ 2002, 669; BAG 4.9.1985, 7 AZR 262/83, NZA 1986, 521 = DB 1986, 1627. 69 Zuletzt BAG 13.5.2015, 10 AZR 266/14, AP § 611 BGB Gratifikation Nr. 304. 70 BAG 13.3.2002, 5 AZR 755/00, EzA ZPO § 259 Nr. 1 = NJOZ 2003, 1552 = BeckRS 2002, 41265. 71 BAG 16.9.1998, 5 AZR 598/97, NZA 1999, 203. 72 BAG 4.9.1985, 7 AZR 262/83, NZA 1986, 521; a.A. noch die Vorinstanz LAG Hamburg 26.11.1982 – 6 Sa 66/82; abl. Vorbehalt auch BAG 13.5.2015, 10 AZR 266/14, AP § 611 BGB Gratifikation Nr. 304.
II. Vergütung
1. Jahresvergütung
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Mit außertariflichen Angestellten wird regelmäßig ein Jahresgehalt – zahlbar in zwölf gleichen Monatsbeträgen – vereinbart. Wegen einer zunehmenden Differenzierung von Entgeltbestandteilen bietet eine Vergütung auf der Basis von Jahres- statt Monatsgehältern mehr Transparenz und Vergleichbarkeit.73 In der Regel wird dabei ein Jahreszielgehalt vereinbart, welches sich aus einem Jahresgrundgehalt74 und einem variablen Bestandteil zusammensetzt. Die Höhe des Gehalts sollte in einem angemessenen Verhältnis zur Wertigkeit der Arbeitsaufgabe und Arbeitsleistung stehen. Zur Gehaltsfindung werden in der Regel Methoden der Arbeitsbewertung herangezogen, die auf stellen- und funktionsbezogenen sowie marktbezogenen Kriterien aufbauen.75
2. Variable Vergütung
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Der variable Vergütungsanteil setzt meist beim Jahresgrundgehalt an und bemisst sich in Prozent zum Jahresgrundgehalt. Dabei steigt er mit zunehmender Verantwortung bzw. höherer Stellung des AT-Angestellten im Unternehmen und mit zunehmendem Gehaltsniveau an. In der Praxis sind im AT-Bereich neben den am weitest verbreiteten Bonuszahlungen, auch Provisionen im Vertrieb und Außendienst, Beteiligungen am Unternehmenserfolg wie Umsatz- und Gewinnbeteiligungen (auch Tantiemen) und Aktienoptionen zu finden.
a) Verhältnis Jahresgrundgehalt zu variabler Vergütung
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Der variable Anteil im AT-Bereich liegt in der Regel zwischen 5 und 30 Prozent des Jahresgrundgehalts. Die Frage ist, inwieweit Arbeitsvertragsparteien das Entgelt vertraglich flexibilisieren können. Eine zwingende Vorgabe, in welchem prozentualen Verhältnis fester und variabler Bestandteil zueinander vereinbart werden dürfen, gibt es nicht. Dies war zwar in der Literatur umstritten,76 ist aber durch das Bundesarbeitsgericht zwischenzeitlich klargestellt worden. Auch im Arbeitsverhältnis ist die Vereinbarung einer ausschließlich leistungsbezogenen Vergütung demnach nicht ausgeschlossen.77
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Eine solche Vereinbarung darf allerdings nicht gegen die Grenzen der Sittenwidrigkeit verstoßen (§ 138 BGB). Das Arbeitsentgelt darf zum Wert der erbrachten Leistung nicht in einem auffälligen Missverhältnis stehen und damit dem rechtlichen Äquivalenzprinzip nicht genügen. Die Rechtsprechung und Literatur ist uneinheitlich in Bezug auf den anzuwendenden Grenzwert wie auch auf dessen Basis (übliches Gehalt oder Tariflohn).78 Nach einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts liegt bei Tarifbindung ein auffälliges Missverhältnis vor, wenn 2/3 des in der Branche und Wirtschaftsregion üblichen Tariflohns nicht erreicht wird, oder der Mitarbeiter trotz vollen Einsatzes seiner Arbeitskraft kein ausreichendes Einkommen erzielen kann.79 Hierbei kommt es nicht auf eine vertragliche Zusicherung, sondern alleine darauf an, mit welchem Einkommen bei gewöhnlichem Lauf der Dinge gerechnet werden kann.80 Im außertariflichen Bereich dürfte es allerdings schwierig werden, auf den Tariflohn abzustellen. Dies gilt insbesondere bei sehr hohen außertariflichen Gehältern nebst variablem Anteil. Hier wird man auf die nach Markt übliche Vergütung abstellen müssen.81 Weitere Grenzen können sich aus der Inhaltskontrolle (§§ 305 ff. BGB) und der Billigkeitskontrolle ergeben (§§ 106 GewO, 315 Abs. 3 BGB). Hierzu unter Kapitel 24.
b) Bonus – Zielvereinbarungen, Zielvorgaben
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Ein Bonus hängt grundsätzlich von der Erreichung persönlicher Leistungsziele und/oder vom Unternehmenserfolg ab.82 Er wird entweder auf der Grundlage des Erreichens einer Zielvereinbarung oder Zielvorgabe gezahlt.83 Während bei der Zielvorgabe der Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht im Rahmen seines Direktionsrechts ausübt, kommt die Zielvereinbarung im Wege der Einigung der Arbeitsvertragsparteien zustande.84 Zielvereinbarungen werden über die Erreichung von Leistungszielen in einem bestimmten Zeitraum,85 meist eines (Geschäfts-)Jahres, getroffen.86 Mit der Zielerreichung ist eine prozentuale Bonuszahlung ausgelobt.
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Im AT-Bereich sind sowohl Zielvereinbarungen wie auch Zielvorgaben weit verbreitet.87 Bei Zielvereinbarungen oder -vorgaben gelten rechtliche Grenzen, die ausführlich in Kapitel 24 dargestellt werden. Bei den AT-Anstellungsverträgen gelten diesbezüglich keine Besonderheiten.
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Zielvereinbarungen werden in der Praxis in der Regel vom Arbeitgeber vorformuliert und unterliegen, auch bei nur
