besteht zu dem Zeitpunkt, in dem die tariflichen Gehälter erhöht werden39 und zugleich das Mindestabstandsgebot nicht mehr gewahrt wird. Eine anderweitige Entscheidung würde mit der Tarifbindung der Parteien in Widerspruch stehen.40
5. Rechtsfolgen bei Unterschreitung Mindestabstandsgebot
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Uneinigkeit besteht hinsichtlich der Frage, ob bei Unterschreitung des tariflichen Mindestabstandsgebots der AT-Angestellte automatisch seinen AT-Status verliert. Hier ist wie folgt zu differenzieren: Ist bei beiderseitiger Tarifbindung der AT-Status – wie häufig in Tarifverträgen gefordert – zusätzlich einzelvertraglich wirksam unter den tariflichen Voraussetzungen begründet worden, leitet sich hieraus nach einhelliger Meinung ein einzelvertraglicher Anspruch des AT-Angestellten auf Wahrung des Mindestabstandsgebotes.41 Erfolgt eine Gehaltsanpassung unter Verstoß gegen das Mindestabstandsgebot nicht, hat der AT-Angestellte demnach einen Anspruch auf Vertragserfüllung, der im Rechtsweg durchsetzbar ist. Durch die einzelvertragliche Begründung des AT-Status haben die Arbeitsvertragsparteien ausdrücklich ihren Willen erklärt, das Arbeitsverhältnis als AT-Anstellungsverhältnis zu führen und einen neuen Arbeitsvertrag geschlossen.42
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Nicht abschließend geklärt ist aber die Frage, ob eine Nichtanpassung bei Unterschreitung des tariflichen Mindestabstands automatisch zum Rückfall in den Status eines Tarifmitarbeiters führt. Dies dürfte aber bei einer einzelvertraglichen Zusage des AT-Status ausgeschlossen sein, da dies mit einer Veränderung der wesentlichen Vertragsinhalte verbunden wäre und eine Arbeitsvertragsänderung nur einvernehmlich oder durch Änderungskündigung wirksam herbeigeführt werden kann.43 Eine einvernehmliche Beendigung liegt hierin nicht. Es wäre schon zu weitgehend in der Nichtgewährung einer den Mindestabstand wahrenden Vergütung zugleich ein Angebot auf Aufhebung des AT-Vertrages zu sehen. In jedem Fall läge im Schweigen bzw. der stillschweigenden Hinnahme der Unterschreitung des tariflichen Mindestabstandsgebots auch keine Annahme zur Änderung des Arbeitsverhältnisses zu tariflichen Bedingungen. Abgesehen davon wird dem Arbeitgeber in der Regel der Wille zur Anwendbarkeit der tariflichen Arbeitsbedingungen, insbesondere einer Rückkehr zur geringeren Arbeitszeit, fehlen. Denn zu dieser stünde die dem Arbeitnehmer außertariflich zugesagte Vergütung in der Regel außer Verhältnis.44
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Selbst wenn der Arbeitgeber im Ausnahmefall doch ein solches Interesse haben sollte, wäre er zu einer einseitigen Abänderung nicht berechtigt. Denn dies würde zu einer Umgehung der Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes, insbesondere der materiellen und formellen Voraussetzungen der betriebsbedingten Änderungskündigung, führen.45
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Nur wenn der außertarifliche Status nicht einzelvertraglich zugesagt worden ist, sondern sich ausschließlich aus dem persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages ergibt, kann von einem automatischen Rückfall des AT-Arbeitnehmers zum Status als Tarifangestellter ausgegangen werden. Denn hier unterfällt der Mitarbeiter wieder dem persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrages, soweit auch er tarifgebunden ist.46
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Bei fehlender Tarifbindung des Angestellten wird der AT-Status ausschließlich individualvertraglich begründet. Ein automatischer Rückfall zum Status des Tarifangestellten ist hier ausgeschlossen.
6. Gleichbehandlung bei generellen Gehaltserhöhungen
a) Voraussetzungen
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Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit, kann sich ein Gehaltserhöhungsanspruch eines AT-Angestellten aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Dies gilt dann, wenn der Arbeitgeber Leistungen an eine Gruppe begünstigter Arbeitnehmer nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt.47 Der Arbeitgeber muss dabei freiwillig und damit ohne rechtliche Verpflichtung über die Vertragserfüllung hinaus Leistungen gewähren. Hieran fehlt es, wenn der Arbeitgeber bei der Gehaltserhöhung für andere AT-Angestellte lediglich normative oder vertragliche Verpflichtungen erfüllt.48
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Wenn ein Arbeitgeber zu einem bestimmten Zeitpunkt die Vergütungen der tariflichen und der meisten außertariflichen Beschäftigten erhöht und in den Erhöhungen auch ein Mindest- oder Grundbetrag zum Ausgleich gestiegener Lebenshaltungskosten enthalten ist, findet der Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung.49 Erhöht der Arbeitgeber die Gehälter der ganz überwiegenden Mehrheit der Gesamtbelegschaft (hier 80 bis 90 %) regelmäßig über mehrere Jahre, spreche sogar eine tatsächliche Vermutung dafür, dass in diesen Erhöhungen ein Grundbetrag zum Ausgleich des Kaufkraftverlustes enthalten sei, auch wenn die Erhöhungen in individuell unterschiedlicher Höhe und zu unterschiedlichen Zeitpunkten durchgeführt wurden.50 Dient die Lohnerhöhung (auch) dem Zweck des Ausgleichs der Verteuerung der Lebenshaltungskosten, darf weder die Gruppe der außertariflichen Beschäftigten noch ein AT-Angestellter ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes insoweit ausgeschlossen werden.51
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Selbst wenn Lohn- und Gehaltserhöhungen für außertarifliche Angestellte daher vorrangig nach Leistungsgesichtspunkten erfolgen, steht auf dem Prüfstand, ob eine kollektive, lineare Komponente in Form eines Mindest- oder Grundbetrages als Ausgleich für die Steigerung des Lohn- und Preisniveaus darin enthalten ist, auf den der AT-Angestellte einen Anspruch hat.
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Die Gerichte haben dabei über das Vorliegen einer Regelhaftigkeit und die Schätzung der Höhe des enthaltenen Grundbetrages, dessen Obergrenze der Lebenshaltungskostenanstieg sein wird, zu entscheiden.
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Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet zwar keine Anwendung, wenn es sich um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handelt und der Arbeitgeber nur einzelne Arbeitnehmer besserstellt.52 Der Anwendungsbereich dieser Regelung ist aber deutlich eingeschränkt. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit findet nur noch dann Anwendung, wenn ein Arbeitgeber Entgelte losgelöst von Vergütungssystemen und von jeglicher Systematik individuell mit dem außertariflichen Mitarbeiter frei verhandelt oder einen Einzelnen gegenüber einem Vergütungssystem individuell besserstellt.53 Der Gleichbehandlungsgrundsatz kommt hiernach nicht zur Anwendung, wenn der Arbeitgeber nur eine geringe Zahl von Arbeitnehmern begünstig wird. Eine Besserstellung einer kleinen Gruppe von Arbeitnehmern lasse in der Regel nicht den Schluss zu, die Beklagte habe eine Gruppenbildung nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen, die bei allen Begünstigten vorliegt.54 Dies soll nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts bei weniger als fünf Prozent von besser gestellten Arbeitnehmern gelten.55 Die vorgenannten Grundsätze finden nicht nur für freiwillige Leistungen, sondern auch für Arbeitsvergütung Anwendung.56
b) Auskunftsanspruch
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Die Darlegungs- und Beweislast für den Gehaltserhöhungsanspruch obliegt zwar grundsätzlich dem von der Gehaltserhöhung ausgeschlossenen AT-Angestellten. Da ihm die von dem Arbeitgeber angewandten Verfahrensregeln in der Regel nicht bekannt sein werden, steht ihm gegenüber seinem Arbeitgeber ein Auskunftsanspruch
