Total Compensation. Frank Maschmann

I. Der außertarifliche Angestellte

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      Der Anteil von außertariflichen Angestellten (AT-Angestellte) im Unternehmen hat über die letzten Jahrzehnte stetig zugenommen, was insbesondere auf die zunehmende Akademisierung der Arbeitswelt zurückzuführen ist. Sie sind in der Regel Mitarbeiter mit besonderen Führungsaufgaben oder in hervorgehobenen Positionen, aber auch Spezialisten mit besonderen Qualifikationsaufgaben, die überdurchschnittlich vergütet werden.

1. Der Begriff des außertariflichen Angestellten

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      Außertarifliche Angestellte sind regelmäßig Arbeitnehmer, die nicht mehr von dem persönlichen Geltungsbereich des für den Betrieb einschlägigen Tarifvertrages erfasst werden, aber noch nicht zu den leitenden Angestellten (§ 5 Abs. 3 BetrVG) gehören.1

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Die Festlegung des persönlichen Geltungsbereichs des Tarifvertrages und die Definition des AT-Status liegen allein in der Verhandlungsmacht der jeweiligen zuständigen Tarifvertragsparteien und richtet sich daher ausschließlich nach dem jeweils einschlägigen Tarifvertrag.2 Die Tarifvertragsparteien stellen dabei grundsätzlich auf die Wertigkeit des Aufgabengebiets und/oder die Vergütungshöhe ab.3 Überwiegend wird vorausgesetzt, dass der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag ausdrücklich als AT-Angestellter bezeichnet wird, das Aufgabengebiet höhere Anforderungen4 als die höchste tarifliche Beschäftigungsgruppe stellt, die allgemeinen Vertragsbedingungen bei einer Gesamtbetrachtung über dem Niveau der höchsten Tarifgruppe liegen und/oder das Gehalt die Vergütung der höchsten Tarifgruppe um einem bestimmten Prozentsatz, einen angemessenen oder absoluten Betrag übersteigt.5 Diese Voraussetzungen müssen je nach Tarifvertrag einzeln oder kumulativ vorliegen.

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Die Begründung außertariflicher Arbeitsverhältnisse setzt demnach einen für den Betrieb kraft Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband oder Allgemeinverbindlicherklärung einschlägigen Tarifvertrag6 sowie die Erfüllung der tariflich bestimmten Voraussetzungen des AT-Status voraus.

2. Abgrenzung zu leitenden und übertariflichen Angestellten

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      Außertarifliche Angestellte fallen kraft ihrer Tätigkeit und/oder ihrer Vergütungshöhe zwar nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrages. Sie sind und bleiben aber Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes und unterfallen daher dem Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes. Sie werden daher wie Tarifmitarbeiter von der Zuständigkeit des Betriebsrats umfasst. Arbeitnehmerschutzgesetze finden auf sie in gleichem Umfang wie auf Tarifmitarbeiter Anwendung. Außertarifliche Angestellte können zugleich leitende Angestellte sein, müssen es aber nicht. Umgekehrt sind leitende Angestellte aber in der Regel außertarifliche Angestellte.

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      Ein leitender Angestellter steht ebenfalls wie ein außertariflicher Angestellter außerhalb des Tarifvertrages. Das Betriebsverfassungsgesetz findet gemäß § 5 Abs. 3 Satz 1 BetrVG auf ihn aber keine Anwendung, soweit das Gesetz nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt. Unabhängig von ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Sonderstellung, sind leitende Angestellte dennoch individualrechtlich grundsätzlich außertarifliche Angestellte.7

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Ein Tarifangestellter, der zu seinem Tarifgehalt lediglich eine übertarifliche Zulage erhält, wird hierdurch nicht zum außertariflichen, sondern übertariflichen Angestellten.8 Eine übertarifliche Bezahlung begründet allein nicht den Status eines AT-Angestellten. Er bleibt Tarifangestellter, soweit Tarifbindung vorliegt. In Abgrenzung zu außertariflichen Angestellten werden die übertariflichen Angestellten vom persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags umfasst, sind regelmäßig in eine bestimmte Tarifgruppe eingruppiert und werden nur durch ergänzende einzelvertragliche Abmachung übertariflich bezahlt.

3. Begründung des AT-Status und Anstellungsverhältnisses

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Bei beiderseitiger Tarifbindung sehen die Tarifverträge wie Mantel-, Entgelt- bzw. Gehaltstarifverträge und entsprechende Rahmentarifverträge in der Regel vor, unter welchen Voraussetzungen ein außertariflicher Anstellungsvertrag begründet werden kann. Die Wertigkeit der Aufgaben und die Entgelthöhe sind dabei die wichtigsten Kriterien. Zudem muss der außertarifliche Status häufig ausdrücklich durch schriftlichen Einzelarbeitsvertrag zugesichert werden. Eine Abweichung von den jeweiligen tariflichen Vorgaben ist bei beiderseitiger Tarifbindung nicht zulässig (§§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG). Fehlt eine der tariflichen, konstitutiven Voraussetzungen für die Begründung der AT-Eigenschaft, macht den Arbeitnehmer auch eine Bezeichnung eines Arbeitsvertrags als AT-Vertrag nicht zum AT-Angestellten.9 Auf eine Tarifbindung des Arbeitnehmers kommt es bei der Begründung der AT-Eigenschaft hingegen nicht an. Ist der Arbeitnehmer tarifungebunden, wird die AT-Eigenschaft durch den Tarifvertrag zumindest begrifflich definiert.10

4. Gehaltsanpassungsanspruch

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Außertarifliche Arbeitsverhältnisse, die wirksam unter Beachtung der einschlägigen Tarifvorschriften begründet worden sind, unterliegen grundsätzlich keiner Tarifbindung. Ihre Arbeitsbedingungen richten sich grundsätzlich nach den individualvertraglichen Abreden der Parteien unter Beachtung der zwingenden Arbeitsschutzvorschriften.11 Dies gilt insbesondere auch für die Festlegung und Erhöhung von außertariflichen Gehältern.12 Tarifvertragliche Regelungen finden auf diese Arbeitsverhältnisse nur dann Anwendung, sofern dies einzelvertraglich vereinbart worden ist.13

a) Anspruch auf regelmäßige Gehaltsüberprüfung/Anpassung

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Grundsätzlich besteht kein Rechtsanspruch auf eine regelmäßige Überprüfung oder Anpassung des Gehalts. Ein solcher Anspruch besteht nur dann, wenn die Parteien dies ausdrücklich14 im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen haben. Arbeitsvertragsklauseln, die eine regelmäßige Überprüfung des AT-Gehalts etwa unter Beachtung der wirtschaftlichen Entwicklung oder der Leistung des Angestellten vorsehen, sind in der Praxis allerdings weit verbreitet. Anpassungsklauseln hingegen weniger. Eine regelmäßige Überprüfung des Gehalts wird in der Regel entweder in angemessenen Abständen oder in bezifferten Abständen wie z.B. jährlich zugesagt. Im Gegensatz zu den konkret bezifferten Überprüfungszeiträumen ist eine Überprüfung in angemessenen Abständen rechtlich in der Regel nicht durchsetzbar. Die Zusage einer jährlichen Gehaltsüberprüfung wird ggf. um weitere Parameter wie die Gehaltsentwicklung der Branche, Anlehnung an Tariferhöhungen, besondere Leistungen oder zunehmende Erfahrungen ergänzt.15