сложные демонстрационные модели, специальное учебное оборудование;
♦ обмен опытом и мнениями;
♦ прямое общение со слушателями для реализации стимулирующих импульсов, а также если оправдаются затраты времени.
Курсы и семинары могут быть тематическими, посвященными актуальным проблемам – экономика и организация автосервиса, управление сотрудниками, обслуживание клиентуры – и ориентированными на руководителей автосервиса: сервис-менеджер, начальник сервисного цеха, мастер-приемщик, уполномоченный по подготовке кадров. Курсы по устройству автомобилей и технологии ремонта проводятся для сотрудников сервисного цеха, в том числе мастеров, мастеров технического обучения и мастеров-приемщиков. Технические курсы классифицируются по уровню подготовки слушателей следующим образом.
Начальная ступень. К обучению привлекаются новые работники или бывшие сотрудники предприятия, долгое время не работавшие с автомобилями соответствующих марок.
Повышение квалификации. Первая ступень. Цель – обновление и расширение специальных знаний по общеремонтным работам. Тематика ориентирована на конкретные объекты ремонта, например, двигатель, системы питания и зажигания, коробка передач, кузов, электрооборудование, лакокрасочное покрытие.
Повышение квалификации. Вторая ступень. Обучение рассчитано на высококвалифицированных работников. Слушателям прививается навык самостоятельной алгоритмизации диагностики. Тематика ориентирована исключительно на рекламации клиентуры. Девиз обучения: “Четкая диагностика – залог успешного ремонта”.
Затраты на подготовку кадров
Затраты на подготовку кадров планируются и учитываются исходя из количества учебных человекодней:
1 человекодень = 8-часовое обучение одного работника.
Из опыта известно, что для повышения квалификации работников автосервиса нужно, чтобы ежегодно на каждого из них приходилось как минимум 2,5 учебного дня. Для переквалификации или для начального обучения нового работника потребуется соответственно большее количество учебных дней.
Планирование учебных мероприятий
Тщательное планирование – важное условие для получения желаемого эффекта от вложения средств в подготовку кадров.
Нецелесообразно направлять работников на учебу просто в порядке очередности или по сроку давности последней переподготовки. Полезнее делать так:
♦ уяснить причины возникновения потребности в обучении – наличие слабых мест в работе предприятия, служебные перестановки, прием новых кадров, выпуск новых автомобилей, освоение новой технологии и т. п.;
♦ составить список сотрудников, подлежащих обучению;
♦ выбрать форму обучения, позволяющую рассчитывать на максимальный эффект;
♦ определить оптимальные сроки прохождения обучения.
Все это входит в основные обязанности ответственного за
развитие
