del desempeño”. Para información del lector, puede decirse que los hallazgos obtenidos por estos autores fueron sumamente contundentes: la gestión del desempeño influye positivamente sobre los resultados económicos de las empresas en mucha mayor medida que el aporte que brinda la evaluación del desempeño.
En mi tesis doctoral utilicé esta simple taxonomía para probar una hipótesis acerca de la existencia de cierta anarquía u obscuridad semántica en las prácticas organizacionales de empresas privadas de Argentina. Descubrí qué, en la vida real, existían organizaciones que desde el área de Recursos Humanos aplicaban herramientas que planeaban, seguían y evaluaban el desempeño en un período de tiempo, y las llamaban una “evaluación del desempeño”; en tanto que otras empresas aplicaban un simple formulario en el que, mediante un único evento, evaluaban el desempeño, y lo llamaban “gestión del desempeño”. Propongo llamar a las cosas por su nombre, tan sencillo como eso. Inventemos si queremos nombres de fantasía para las herramientas en cuestión, pero si se planea, sigue y evalúa, es una herramienta de “gestión del desempeñó”; si solo se evalúa, es “evaluación del desempeño”. Tan simple como eso.
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