que están allí consignadas, y hacemos nuestras en mayor o menor medida, las imágenes de su autor.
Daniella Castellanos Montes
Universidad Icesi
Cali, Mayo 2020.
En este libro reflexiono etnográficamente en torno a la experiencia de reintegración laboral de cuatro desmovilizados que decidieron crear su propia empresa en Cali en el 2011. La empresa —cuya misión se inscribía en la fabricación de piezas metálicas (ganchos y amarras) para la fijación de tejas— fue creada en un principio por once desmovilizados, tanto de grupos guerrilleros como paramilitares, con el apoyo de la Agencia para la Reintegración y grupos empresariales vallecaucanos que aportaron el capital inicial y las capacitaciones empresariales. Por complicaciones propias de la experiencia de reintegración, laboral que son las que describiré, seis de los once socios iniciales renunciaron a la empresa y a su proyecto de emprendimiento a lo largo de estos seis años (uno más falleció recién inaugurada).
Hasta mayo de 2018 la empresa estaba conformada por cuatro socios que ya habían culminado su proceso de reintegración: un operador de manufactura, una auxiliar contable y administrativa, y una contadora y profesional en salud ocupacional: estas dos últimas ocasionales. De los cuatro socios que conformaban la empresa, tres son desmovilizados de las FARC y solo uno de las AUC, todos tienen entre 30 y 40 años: uno de ellos se reconoce como mestizo y los otros tres como afrocolombianos. Uno de estos desmovilizados, que perteneció a las FARC, pasó a ocupar el cargo de gerente a mediados de 2016 debido a la renuncia del anterior socio: antes de ocupar este cargo era asistente de ventas y operador de manufactura. Los otros tres desmovilizados se desempeñaban como operadores de manufactura junto con un cuarto operador no desmovilizado que contrataron para apoyar la producción.
Este negocio, por haber estado conformado por una plantilla directa de solo seis empleados, se caracterizaba, desde una perspectiva organizacional, como una microempresa (menos de diez empleados) si se consideran los estándares y las tipologías comerciales. En sus inicios, conformado por más de diez empleados, este negocio se caracterizó por ser una empresa pequeña (más de diez empleados) lo que quiere decir que disminuyó de tamaño entre 2011 y 2018. Esto es relevante porque, de acuerdo con el tamaño de la empresa, hay unos lineamientos que se deben seguir en términos de obligaciones fiscales (impuestos): algo clave que, como veremos, marcaría el destino de la empresa.
En esa dinámica de renuncias que antes mencionaba —no solo de desmovilizados sino también de otros empleados— y de múltiples cambios en los cargos, la empresa tuvo que afrontar periodos de inestabilidad en la productividad: algunos meses del año eran “llenos de camello” y otros eran “más bien tranquilos”, como dirían los socios. Pero, eso sí, “todo es una lucha”. Esta lógica de mercado inestable responde a la ya normalizada incertidumbre por la que pasan los pequeños empresarios que no tienen poder de negociación y deben acudir a múltiples intermediarios para que su producto final pueda ser vendido al consumidor (Mesa, 2015; Venutolo, 2009; Zevallos, 2006).
En este caso específico, los ganchos y las amarras que se producían en la empresa dependían de los pedidos que hicieran los intermediarios, que por lo general eran pequeñas ferreterías, las que a su vez vendían el producto final a intermediarios más grandes y estos finalmente a las constructoras. Esta empresa solo contaba con un cliente directo, productor de tejas, que de todos modos estaba sujeto a la demanda proveniente del sector de la construcción.
La dinámica de lucha contra las adversidades propias de un ejercicio de mercado lleno de incertidumbres traía consigo una multiplicidad de crisis, de “camellos”, de “bororós”, de problemas que debían ser resueltos, luchando. Problemas que debían ser resueltos considerando, además, la escasez de capitales (económico, social y cultural) (Bourdieu, 2000) que ha caracterizado la trayectoria y el proceso de reintegración laboral de estos sujetos, la estigmatización, y las capacidades técnicas y conocimientos prácticos que los empleados de la empresa, socios y no socios, han tenido que incorporar por sí mismos. Estos problemas respondían a dinámicas muy localizadas en el escenario de la empresa misma o deslocalizadas a otros escenarios: desde un daño en una máquina, problemas de convivencia entre socios, y dificultades para vender, hasta contingencias con los clientes por cuestiones de calidad, precio, entre otros.
Este asunto es de suma importancia, considerando que la reintegración laboral en Colombia, por la incidencia de la política de DDR (desarme, desmovilización y reintegración), asume que el elemento central en el que se debe enfocar el proceso consiste en ofrecer capacitaciones orientadas al oficio: de desmovilizado a artesano; de desmovilizado a carpintero; de desmovilizado a operador de fábrica. En esa medida, el desmovilizado aprende a hacer artesanías, a tallar en madera y a operar una máquina, por mencionar casos comunes (como lo señalo en Mesa, 2017). Esto es, incorpora la técnica orientada al oficio mismo y las tecnologías básicas para llevarlo a cabo (Ingold, 2002).
Sin embargo, por mis observaciones en campo y mi revisión bibliográfica al respecto, desde el proceso no se concibe al oficio como una actividad que está inscrita en una economía de mercado en la que no basta con producir en condiciones ceteris paribus: es necesario incorporar otras técnicas, con sus respectivas tecnologías, para vender, negociar, prestar buen servicio al cliente, mantener buenas relaciones de trabajo, trabajar en equipo, etc. Se concibe el oficio como una actividad que no implica problemas, conflictos, cambio social: que está aislada completamente. No se sensibiliza, pues, al desmovilizado frente a la importancia de luchar en el mercado (esto es algo que, de todos modos, no se puede transmitir a través de capacitaciones: es algo que solo se incorpora en la experiencia).
Todo lo anterior me llevó a reflexionar etnográficamente en torno a qué tanto aportaron la trayectoria de estos sujetos y su proceso de reintegración en la incorporación de dichos conocimientos para su lucha en la resolución de problemas y/o qué tanto aportó la experiencia situacional misma, la capacidad de estos desmovilizados de agenciar por sí mismos con lo que tenían y tienen a disposición, “a la mano”. Es decir, ¿se debe comprender la reintegración laboral como un proceso estructural-constructivista de transmisión de conocimiento que debe ser replicado y/o como la capacidad práctica que los desmovilizados tienen de resolver sus problemas en la experiencia misma, con lo que tienen a disposición, en escenarios de escasez de capitales y estigmatización?
Teniendo en cuenta este trazado general del problema de investigación, es importante mencionar que este trabajo se inscribe de forma teórica y metodológica en esa doble instancia epistémica que se complementa entre sí: por un lado, desde una apuesta estructural-constructivista para esbozar la incidencia de la trayectoria y el proceso de reintegración de los desmovilizados como puntos clave para comprender sus capacidades para desenvolverse en su vida laboral y cotidiana (véase Bourdieu, 2000 y 2007, entre otros); por otro lado, desde una apuesta pragmatista y fenomenológica estructurante para esbozar la incidencia de la experiencia misma en la resolución de problemas puntuales también como puntos clave para comprender sus capacidades de desenvolverse en la vida laboral y cotidiana (véase Joas, 2013; Ingold, 2002 y 2013, entre otros).
Teóricamente, retomando y reinterpretando conceptos de algunos autores, concibo la empresa (y otros pocos espacios deslocalizados que hacen parte de este trabajo en la descripción) como un escenario (ya sea administrativo o productivo en el sentido de manufacturación) que a través del tiempo involucra múltiples ritmos, en términos de economías morales a los que los agentes deben responder luchando para resolver los problemas que surjan y no “morir en el intento” (Goffman, 2004; Thompson, 2014; Scott, 1976).
Gracias al trabajo etnográfico logré identificar cuatro ritmos propios de la dinámica laboral de la fábrica y del mercado, determinantes a
