над трансформацией системы профессионального обучения для массовых позиций? Что особенно важно для старта успешного проекта?
– В первую очередь важно ставить перед собой очень четкую цель и хорошо понимать свою целевую аудиторию: кого мы учим, как и почему именно так? Будет ли этот подход оправдан через 3 года, через 5 лет? Если нет, то насколько модель гибкая, как сложно будет внести в нее изменения? Фактически уже на старте важно знать, как должна выглядеть система обучения через 10 лет. Тогда вы сможете избежать классических ошибок новичка: выбор малофункциональной платформы, работа с ненадежными поставщиками, неэффективный сбор статистики, устаревшие форматы курсов.
Поэтому и нужны сильные менеджеры проектов в команде. Не существует подрядчиков, которые придут и все сделают за вас. В команде должны быть люди, которые четко видят конечный результат, хорошо понимают LMS,[15] специфику программ обучения и методологию, владеют UX/UI и навыками проектного управления. Лишь тогда вы сможете эффективно управлять всеми своими процессами и продуктами.
Наконец, важно всегда смотреть на систему обучения глазами пользователя. Не сотрудника или менеджера, а обычного человека, который каждый день пользуется гаджетами, приложениями, организует свою жизнь в цифровой реальности и ищет способы повышения своей эффективности.
ПАО Сбербанк
Проект «Комплексная система профессионального обучения для массовых должностей блока “Розничный бизнес” ПАО Сбербанк» (команда проекта: Елена Титова, управляющий директор, директор управления HR блока «Розничный бизнес», Карина Пантелеева, исполнительный директор, начальник отдела обучения, Мария Клюева, Павел Филиндаш и Елена Луценко – руководители направления отдела обучения, Дарья Моторыгина и Елена Журавлева – менеджеры отдела обучения, Юлия Райская, эксперт отдела обучения)
Победитель «Премии HR-бренд 2017»
Серебро в номинации «Федерация»
Победитель в специальной номинации от компании «Газпром нефть»[16] «Новые подходы»
Отрасль компании: банковская и инвестиционная деятельность.
Численность сотрудников: более 270 000 человек.
В Сбербанке назрела необходимость модернизации существующей модели обучения по следующим причинам.
◦ Фокус на теории (мало практики и отработки).
◦ Разрозненность материалов: отдельно – продукты, отдельно – работа в программном обеспечении, отдельно – процессы и операции, что не позволяло сформировать общую картину.
◦ Отсутствие синхронизации программ обучения и адаптации новичков.
◦ Быстрое устаревание контента образовательных программ.
◦ Недобросовестное прохождение обучения (один специалист проходит тестирование за всех, сотрудники передают
Learning Management System – система управления обучением.
https://hrbrand.ru/2017/novye_podhody/
