возможные способы ее достижения; отобрать из них лучшие, установить последовательность предполагаемых мероприятий; выяснить все условия их выполнения (ответственные руководители, исполнители, средства, орудия труда и т. п.); «испытать на прочность» разработанный во всех деталях план путем моделирования различных случайностей, могущих помешать его выполнению, и выработки соответствующих вариантов плана на данные случаи; наконец, окончательно установить и зафиксировать календарный план осуществления намеченного с точной разметкой сроков каждой операции.
При подготовке условий реализации «организационной модели» особое внимание В. В. Добрынин уделял принципам организации руководящего центра, к которым относил: хороший подбор и личную заинтересованность руководителей; правильную организационную структуру руководящего центра; широкую стимуляцию творческой инициативы всех сотрудников и вовлечение их в творческую работу центра. В качестве основных методов подбора руководителей В. В. Добрынин предлагал использовать личные беседы с кандидатом на руководящую должность (интервью); заполнение специальных анкет; испытания как лабораторного характера (тестирование), так и в обстановке самой работы (система испытательных заданий, система инициативы, испытательный срок, непосредственное стажирование и др.). Причем для реализации успешной работы руководителя необходимы соответствующие условия: хорошее вознаграждение, устойчивость положения, полнота власти и ответственности; возможность (при усердии) карьерного продвижения; принцип «наибольшего благоприятствования»; заинтересованность в успехе предприятия. Проанализировав достоинства и недостатки линейной и функциональной структур систем управления, В. В. Добрынин предлагает использовать штабные, позволяющие сохранять единство руководящей воли при профессионально качественном выполнении штабом специализированных функций. Кроме того, штабная структура, по мнению В. В. Добрынина, имеет объективную тенденцию к коллективным формам организации управленческого труда. В. В. Добрынин был одним из инициаторов «организационных игр», уже в 20-е годы использовавшихся в СССР при подготовке организаторов.[16]
Вот пример «организационной игры», разработанной комиссией по методике организации Ленинградского Института мозга с участием В. В. Добрынина. Согласно условиям игры все слушатели практикума делились по двое, причем один брал на себя выполнение функций «организатора», а другой – «судьбы», «преследующей» данного организатора, и старавшейся всячески помешать ему выполнить задуманное. На основе определенных правил «организатор» ставил цель и указывал обстановку (условия) ее проведения, которая затем и фиксировалась «судьбой» как первично данная. Затем «организатор» разрабатывал план мероприятий по достижению поставленной цели и передавал его вместе с условиями обстановки «судьбе», которая вносила в обстановку ряд вполне возможных изменений,
Наибольшее распространение такого рода методы подготовки руководителей получили в 80–90 годы в форме так называемых организационно-деятельностных игр под руководством Г. П. Щедровицкого [203].
