die Übungsformen so zu wählen, dass eine gewisse Modellierung des erzielten Kompetenzfeldes erreicht wird. So ist im Coaching eine dyadische (Zweiergruppen-) Form häufig zu nutzen, auch wenn man Selbstreflexion anstrebt, da so die Erfahrung des Fragenden und des zu einem Thema Befragten immer mit trainiert werden kann. Für Organisationsentwicklung bieten sich eher auch Mehrpersonenkonstellationen mit bestimmten Rollenverteilungen (z.B. Consultant, Auftraggeber, Klientensystem) an. Insgesamt ergibt sich für die praktische Übungsgestaltung ein weites Spektrum, aus dem einige Beispiele genannt werden:
• Einzelarbeit: Reflektionsübungen zur eigenen Person oder Rolle.
• Partnerübungen: Dyaden, z.B. strukturierte Übungen mit Coach- und Coachee-Rolle.
• Marktplatz mit wechselnden Dyaden: Bearbeitung einer Reihe von Themen nacheinander mit jeweils unterschiedlichem Partner.
• Triaden: Dreierkonstellationen beispielsweise mit Übendem, Klienten und Beobachter.
• Kleingruppen: Teilgruppen der Gesamtgruppe, z.B. auch kollegiale Beratung.
• Plenum: Themenbearbeitung in einer Gesamtgruppe, z.B. Blitzlicht, Runde, Plenum mit Beobachtungsaufgaben.
• Fish-Bowl: Ein stellvertretendes Besprechen eines Themas durch eine Teilgruppe in der Mitte der anderen Teilnehmer.
• Reflecting Team: Die Reflektion eines Thema, die Entwicklung von Hypothesen durch eine Teilgruppe.
• Rollensimulation: Das stellvertretende Hineinfinden und Agieren bestimmter Rollenfiguren.
• Rollenaufstellungen: Das Positionieren in bestimmte Rollen oder die Verkörperung von Themen eines Systems in einer räumlichen Anordnung sowie der Vollzug eigendynamischer Bewegungsimpulse der Rollen.
• Lernpartnerschaften: Gegenseitige Begleitung des Lernens über die Präsenzmaßnahme hinaus.
• Lernprojekte: Vereinbarte Lern- und Anwendungsbeispiele.
Das Workbook überlässt es der Kreativität des Nutzers, die Übungen für diese unterschiedlichen Genres den jeweiligen Bedürfnissen anzupassen.
Teil I COACHING UND PERSONENQUALIFIZIERUNG
Integrierte Professionalität als Ziel
Die Zielsetzung für Personenqualifizierung, beispielsweise im Coaching und auch für Führungskräft eentwicklung ist eine integrierte Professionalität. Das Handeln aus der integrierten Professionalität heraus verlangt Aufmerksamkeit und professionelles Handeln auf mehreren Ebenen:
• Menschenbild und Organisationsverständnis
• Persönlichkeit und Unterschiedlichkeit
• Beziehung und Kommunikation
• Entwicklung und Veränderung
• Kontext- und Systembezug
• typische Professionsmethoden
Diese sechs Dimensionen eröffnen die Möglichkeit, einzelne Perspektiven des beruflichen Handelns zu verbessern. Im Folgenden werden zentrale Konzepte der Transaktionsanalyse unter systemischer Perspektive betrachtet.
Grafik: Integrierte persönliche Professionalität
1. Menschenbild
Aspekte des Menschenbildes
Ein tragfähiges Menschenbild ist die ethische und praktische Basis jedes professionellen Verfahrens. In der systemischen Transaktionsanalyse wird dies explizit diskutiert und es verlangt vom Transaktionsanalytiker nicht nur Wissen, sondern verinnerlichtes Wissen, das man in Erleben und Verhalten umsetzen kann. Das Menschenbild muss die Realität der Welt abbilden und es muss Fortschritte ermöglichen. Ich sehe für die moderne Transaktionsanalyse drei Aspekte als wesentlich an.
Charakteristika Transaktionsanalyse
Transaktionsaktionsanalyse ist:
• entwicklungsoptimistisch
• realistisch
• systemisch
Grafik: Aspekte des Menschenbildes
• Realistisch: Menschen verhalten sich so, dass sie ihr eigenes »EinstellungsSystem« stabilisieren. Dies ist ein subjektiv positives Motiv und deshalb erst einmal anzuerkennen. In seiner Wirkung kann dies je nach Kriterium positiv oder negativ sein.
• Entwicklungsoptimistisch: Menschen haben die Fähigkeit, bewusst ihre Situation zu betrachten und Änderungen zu bewirken.
• Systemisch: Jeder Mensch ist in verschiedene Kontexte eingebunden und konstruiert seine Wirklichkeit aufgrund seiner aktuellen und früheren Kontexterfahrungen.
© Günther Mohr
Die zentrale Klassifizierung des Entwicklungsoptimistischen bedeutet, dass die Orientierung und Grundhaltung darauf gerichtet ist, dass ein Mensch sich entwickeln kann, denken kann, Neues entscheiden und psychisch wachsen kann. Dies korrespondiert sehr mit den Erfolgen der positiven Psychologie in den letzten Jahren (Napper 2009). Realistisch meint in dem Zusammenhang, dass das Leben in seiner ganzen Breite angenommen wird. Es gibt keinen pauschal positivierenden Blick. Betrachtet wird auch negativ wirkendes Verhalten, sei es beispielsweise schädigendes oder gar kriminelles Verhalten unter Kollegen, wie es leider auch in Organisationen immer wieder vorkommt. Dies wird im Coaching gesehen, thematisiert und konfrontiert. Dennoch existiert in dem Zusammenhang die Grundidee – und diese führt zum dritten, dem systemischen Aspekt – dass Menschen immer miteinander in Beziehung stehen und gleichzeitig aufgrund ihrer jeweiligen Lebenserfahrung mit einem eigenen Erfahrungshintergrund antreten. Allein schon die gegenseitige Vernetzung und wechselseitige Abhängigkeit der Menschen untereinander – keiner kann ohne andere existieren – lässt als einzige langfristige Maxime auf der Grundebene der persönlichen Begegnung eine gegenseitig kooperative, positive Haltung erforderlich erscheinen.
Menschen, die in Beratung, Coaching und Consulting arbeiten, brauchen zusätzlich eine nützliche Vorstellung von Organisationen, ein tragfähiges Organisationsverständnis: Wofür sind Unternehmen und andere Organisationen überhaupt da? Was ist der Einzelne im Unternehmen? Je weniger die Vorstellung hier einseitig ist, desto eher wird eine gute Anpassung an die Realitäten gelingen. Das Grundwissen über Organisationen wird allgemein in der Gesellschaft als gering eingeschätzt (Buchinger 1999), obwohl Menschen zunehmend und mittlerweile schon als Kleinkinder in Organisationen kommen (Krabbelgruppe, Kindergarten). Das Bild über Organisationen wird im zweiten Teil des Buches ausführlich beschrieben. Organisationen haben eine nützliche Funktion. Sie entstehen immer dann, wenn Leute sich zusammenschließen, um ein größeres Ziel zu erreichen, als sie
