de toda organización humana es asegurar la colaboración libre con actividades como la motivación, la compensación y el seguimiento del desempeño de las personas en la organización.
La razón por la cual Andrews observó la colaboración humana como esencial en el proceso de dirección fue porque la relación entre la estrategia, o sea, los objetivos de la empresa, y la estructura directiva son inseparables a la hora de asegurar el cumplimiento de la misión de la empresa y, por este hecho, el papel del director general consiste en promover el diálogo entre los fines de la empresa y la manera de organizar a las personas en su puesto de trabajo para el cumplimiento del fin de manera eficaz. En este sentido, Andrews dedicó buena parte de su obra a explicar la importancia de las estructuras organizativas y sus relaciones con los sistemas de dirección y, además, mostró la manera en cómo debía orientarse el proceso de dirección en términos organizativos con herramientas organizacionales, tales como los organigramas, los incentivos, los sistemas de información y los procesos de comunicación.
El valor de las decisiones
En tercer lugar, el medio de actuación de un director general, según Andrews, consistía en la toma de decisiones, acorde con las circunstancias y situaciones concretas de cada empresa. Esto significaba que, para Andrews, la descripción de la estrategia de la empresa no era un sustituto del personal del criterio por el directivo.
Por esta razón, Andrews y el grupo de BP se empeñaron en diseñar y poner en práctica una asignatura basada en la toma de decisiones y la solución de problemas siguiendo la tradición de la HBS. Asimismo, unieron este propósito de aprendizaje con el método del caso como procedimiento específico de desarrollo de habilidades, conocimientos y actitudes de la dirección general. Gracias a esto, Andrews y BP fueron reconocidos como los promotores del Harvard Case Paradigm.
Este hecho significó un gran énfasis de Andrews y BP en el desarrollo del método del caso y en la formación de profesores en esta metodología debido a que observaron un impacto muy positivo para el desarrollo de directivos. En resumen, este grupo creía en la importancia de un aprendizaje basado en la experiencia de profesores practitioners.
Los valores personales del director general
En cuarto lugar, Andrews consideraba que los valores personales de un director general son esenciales para la empresa porque configuran el carácter de esta y, sobre todo, las pautas de comportamiento para todos los miembros de la organización, lo cual contribuye a la creación de la cultura organizacional de la empresa.
Andrews creía en esto porque partía de la convicción de que a la empresa se le debía concebir, metafóricamente, como la “sombra alargada” del director general, lo cual significaba que la personalidad del máximo directivo ayudaba a configurar el comportamiento colectivo de los miembros de la organización. Asimismo, el proceso de dirección no podía desligarse de las preferencias y los valores personales del protagonista porque este no era un proceso impersonal, libre de valores, estilos o influencias. En consecuencia, Andrews diseñó, para los procesos de planeación estratégica, una metodología orientada a que las expectativas y las preferencias de los directores generales quedaran consignadas en los planes institucionales de la empresa.
Así las cosas, la finalidad del aprendizaje en dirección es el desarrollo y perfeccionamiento del juicio, del judgement, de quien ejerce la dirección. En el presente estudio, se denomina como prudencia a la capacidad que agrupa categorías como criterio, discernimiento, inteligencia práctica, dictamen o sensatez, entre otras. La prudencia es, pues, la recta razón al obrar de acuerdo con unas circunstancias. Esa finalidad confirma, entonces, que la dirección general es una tarea compleja; no es una teoría y, por tanto, se trata de un saber que requiere de capacidades políticas desarrolladas a partir del conocimiento prudencial de la realidad, es decir, aquel saber práctico que se enfrenta continuamente a la contingencia, la incertidumbre y el azar.
Este aprendizaje tan especial debe desarrollarse de manera práctica y situacional. Por esto, la dirección general no se debería enseñar en el plano teórico, especulativo ni analítico; por el contrario, ha de enfocarse en el desarrollo de la prudencia, o sea de la capacidad de tomar decisiones justas y convenientes, según las circunstancias. En consecuencia, la metodología adecuada para este tipo de aprendizaje es el método del caso porque es específico y situacional, ayuda a desarrollar habilidades decisionales y, sobre todo, se nutre de la experiencia como fuente de aprendizaje.
Naturalmente, así como el método del caso es la mejor alternativa para este tipo de aprendizaje, lo anterior no basta para considerar aquellas metodologías que desarrollan habilidades prácticas de la dirección, como los talleres, las simulaciones, los juegos de rol y la resolución de problemas, entre otros.
De igual modo, de la mano del sistema de aprendizaje surge el enfoque de aproximación a la realidad que debe preservar los elementos inductivos que desarrollaron Andrews y su grupo. En suma, la visión de la empresa con una mirada clínica de su realidad única y particular es una gran aportación de Andrews a la dirección general para evitar recetas y fórmulas cerradas.
La empresa como institución
Por último, Andrews otorgó a la dirección general una gran responsabilidad; esta consistió en desarrollar la institucionalidad en la empresa. Tal hecho es crucial para delimitar los deberes morales de la dirección general con el bien común de la sociedad. La institucionalidad significa que la dirección tiene deberes con todos los grupos sociales (stakeholders) que integran la empresa.
Lo anterior se debe a que la empresa debe entenderse en un sentido amplio y no restrictivo. Es decir, la empresa no es un ente aislado e individual que vela por sus intereses económicos, por el contrario, una empresa es una institución que forma parte de la sociedad, vela por su desarrollo y, sobre todo, genera las condiciones de crecimiento moral y profesional de sus miembros.
En última instancia, la ética en la dirección general no es una categoría o código que debe seguirse; la ética se desarrolla en las decisiones de quien ejerce la dirección. Por eso, como creía Andrews, la alta dirección es en sí misma la depositaria última de la integridad y ejemplaridad para toda la organización. La ética, en la dirección general, no es abstracta, puesto que se encarna en la conducta y las decisiones de quien es cabeza de esa organización.
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