Faire Behandlung von Mitarbeitern,
– Unterbindung jeder Form grober oder unmenschlicher Behandlung,
– Gewährleistung von Sozial- und Mindeststandards.
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Umweltschutz und Nachhaltigkeit
– Verpflichtung auf einen aktiven Beitrag zur Sicherstellung und Verbesserung des Umweltschutzes,
– Einhaltung sämtlicher Umweltschutzgesetze, Richtlinien und Standards,
– Sicherer Umgang mit Gefahrstoffen, Zubereitungen und Substanzen,
– Kontinuierliches Bemühen um umweltfreundliche Lösungen bei der Festlegung von Herstellungsprozessen, eine effiziente Ressourcennutzung sowie eine Verringerung von Abfall und Emissionen.
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Hinweise zur Umsetzung
– Pflicht zur Lektüre/Teilnahme an (IT-basierten) Schulungen,
– Pflicht zur Nachfrage/Erkundigung bei Unklarheiten,
– Verhalten bei Verstößen Dritter/Ombudsmann,
– Allgemeiner Hinweis auf Kontrolle durch Revision,
– Allgemeiner Hinweis auf Sanktionen.
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Typischerweise wird ein „Code of Conduct“ durch weitere Richtlinien ergänzt. Gegenstand sind beispielsweise Vorgaben zum Verhalten gegenüber Kunden oder Wettbewerbern, zu Kontakten mit der Öffentlichkeit oder zum Umgang mit personenbezogenen Daten. Diese Trennung ist dort sinnvoll, wo das Unternehmen häufig und rasch auf Veränderungen reagieren muss und Beteiligungsrechte des Betriebsrats nicht betroffen sind.
III. Einführung eines „Code of Conduct“
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Ein Verhaltenskodex ist regelmäßig nur sinnvoll, wenn er für die Adressaten – Geschäftsführung, Mitarbeiter, Geschäftspartner – auch verbindlich ist. Ausnahmen mögen für reine „Mission Statements“ gelten, die eher auf die öffentliche Wahrnehmung als auf die eigene Belegschaft abzielen.
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Soweit es darum geht, Geschäftspartner rechtlich an bestimmte Vorgaben zu binden (etwa das Verbot von Kinderarbeit oder die Garantie eines Mindestlohns), muss das Unternehmen auf einer ausdrücklichen Vereinbarung bestehen.14 Ob dies gelingt, ist häufig eine Frage der Markt- bzw. Verhandlungsmacht. Tatsächlich müssen Dienstleister und Zulieferer großer Unternehmen immer häufiger Erklärungen dahingehend abgeben, dass ihre Geschäftspraktiken im Einklang mit den ethischen und rechtlichen Erwartungen des Auftraggebers stehen. Umgekehrt werden entsprechende Erklärungen seltener verlangt und kaum abgegeben. Die Wirkung solcher Vereinbarungen hängt ganz entscheidend davon ab, ob die Vereinbarung nach Unterzeichnung noch praktische Relevanz entfaltet oder schlicht im Firmenarchiv endet.
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Soll der Verhaltenskodex in der eigenen Belegschaft eingeführt werden, bieten sich grundsätzlich zwei Möglichkeiten an. Der Arbeitgeber kann sein Regelwerk entweder auf der einzelvertraglichen Ebene umsetzen oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung abschließen. Teilweise müssen auch beide Wege parallel beschritten werden: Eine Betriebsvereinbarung entfaltet keine Wirkung für leitende Angestellte oder Geschäftsführer; in diesen Fällen muss eine individualvertragliche Regelung erfolgen. Umgekehrt genügen einzelvertragliche Lösungen dort nicht, wo betriebsverfassungsrechtliche Mitwirkungsrechte bestehen und der Betriebsrat zwingend zu beteiligen ist.
1. Individualvertragliche Umsetzung
a) Weisungsrecht des Arbeitgebers
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Der Arbeitgeber wird zunächst prüfen, ob er die gewünschten Verhaltensregeln durch schlichte arbeitsrechtliche Weisung in das Anstellungsverhältnis einführen kann. Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleitung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch höherrangiges Recht festgelegt sind.
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Dies gilt selbstverständlich für alle Weisungen, die sich auf die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung beziehen. Solche tätigkeitsbezogenen Weisungen, die beispielsweise den richtigen Umgang mit Gefahren am Arbeitsplatz oder mit personenbezogenen Daten betreffen, sind zumeist unproblematisch. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kommt ebenfalls nicht in Betracht, solange es nur um das sogenannte Arbeitsverhalten geht.
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Das Weisungsrecht gilt grundsätzlich aber auch für Vorgaben zur Ordnung und zum Verhalten der Mitarbeiter im Betrieb.15 Sofern es sich nicht um einen Einzelfall handelt, steht dem Betriebsrat insofern ein Mitbestimmungsrecht zu (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).
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In jedem Fall beschränkt sich das arbeitsrechtliche Direktionsrecht darauf, die bestehenden vertraglichen Pflichten zu konkretisieren; der Arbeitgeber kann auf diesem Wege nicht die bestehenden Absprachen ändern oder neue Verpflichtungen einführen.16
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Für ein breites Spektrum compliance-relevanter Vorgaben, die üblicherweise den Kern vieler Verhaltenskodizes ausmachen, müssen aber meist keine neuen Pflichten begründet werden.
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Zum einen treffen Management und Mitarbeiter weitreichende Loyalitäts-, Treue- und Rücksichtnahmepflichten gegenüber ihrem Arbeitgeber. Sie sind verpflichtet, alle Handlungen zu unterlassen, die den Arbeitgeber, sein Eigentum und seine geschäftlichen Interessen schädigen könnten. Dies bedeutet beispielsweise auch, dass ein Arbeitnehmer das Unternehmen vor möglicherweise drohenden Schäden warnen muss.17 Grundlage dieser Verpflichtung ist die allgemeine Leistungstreuepflicht (§ 242 BGB)18 bzw. das Gebot zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB),19 die bzw. das impliziter Bestandteil jedes Schuldverhältnisses ist. Insoweit bedarf es keiner ausdrücklichen Vereinbarung.
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Zum anderen wird jedes Anstellungsverhältnis nachhaltig durch die besonderen persönlichen Bindungen der Vertragspartner geprägt. Daraus resultieren Nebenpflichten, deren praktische Bedeutung teilweise deutlich weiter reicht als in anderen Schuldverhältnissen:
– Vertragliche Wettbewerbsverbote,
– Schutz von (geistigem) Eigentum des Arbeitgebers,
– Schutz von Geschäftsgeheimnissen,
– Wahrung der betrieblichen Ordnung.
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Auch in diesen Fällen bedarf es keiner ausdrücklichen Vereinbarung; die entsprechenden Pflichten verstehen sich grundsätzlich von selbst.
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