eines solchen Regelwerks vorschreibt. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats werden nicht dadurch ausgeschlossen oder eingeschränkt, dass ausländische Bestimmungen den in Deutschland tätigen Unternehmen bestimmte Pflichten auferlegen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber seinen Sitz im Ausland hat. Allerdings handelt es sich bei den Vorgaben ausländischen Rechts, die das eigene Unternehmen binden, um wichtige betriebliche Belange, die der Betriebsrat nicht einfach ignorieren darf (vgl. § 2 Abs. 1 BetrVG). Notfalls muss die Einigungsstelle für einen angemessenen Ausgleich sorgen.
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Verletzt der Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht, steht dem Betriebsrat ein Anspruch auf Unterlassung zu. Dieses Recht kann er auch mittels einer einstweiligen Verfügung durchsetzen. Außerdem kommt ein Antrag nach § 23 Abs. 3 BetrVG in Betracht: Bei „groben Verstößen“ verpflichtet das Gericht den Arbeitgeber nicht nur, die fragliche Maßnahme zu unterlassen, sondern verurteilt ihn auch für jeden Fall der Zuwiderhandlung zu einem Ordnungsgeld.
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Die individualrechtlichen Folgen einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts fallen möglicherweise noch stärker ins Gewicht. Nach der „Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung“ sind einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers, die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzen, im Verhältnis zu den Arbeitnehmern unwirksam.50 Die Vorgaben eines einseitig eingeführten „Code of Conduct“ entfalten keine Bindungswirkung, sofern sie der Mitbestimmung unterliegen.51 Missachten die Arbeitnehmer diese Vorgaben, so stellt dies keine Pflichtverletzung dar, die der Arbeitgeber sanktionieren könnte. Nimmt man die eigentlichen Ziele eines „Code of Conduct“ zum Maßstab, dürfte dieses Ergebnis alle Bemühungen um ein rechtskonformes und ethisch glaubwürdiges Auftreten am Markt ad absurdum führen.
1 Grützner/Jakob, Compliance von A–Z, 2. Aufl. 2015, Code of Conduct (CoC). 2 Zu Ziel und Funktionen von Compliance Management siehe Schulz, Kap. 1, Rn. 24ff. 3 Zu Umfang und Grenzen der Delegation von Compliance-Maßnahmen siehe Schulz, Kap. 1, Rn. 66f. 4 Zum Zusammenhang von Compliance Management und einem Werte- bzw. Integritätsmanagement Schulz, Kap. 1, Rn. 2. 5 Vgl. dazu Göpfert, NZA 2011, 1259. 6 Mengel, Compliance und Arbeitsrecht, 2009, 6ff. m.w.N. 7 Mengel, Compliance und Arbeitsrecht, 2009, 84f.; Hohenstatt/Dzida, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht, 9. Aufl. 2020, § 118 BetrVG Rn. 23. 8 Siehe hierzu die Nachweise bei Schulz, Kap. 1, Rn. 1. 9 Zur Bedeutung der Compliance-Kultur ausführlich Schulz, Kap. 1, Rn. 53ff. mit weiteren Nachweisen. 10 Schulz, Kap. 1, Rn. 2 mit weiteren Nachweisen zum Zusammenhang von Compliance- und Integritätsmanagement. 11 Vgl. BAG v. 5.4.2001, 2 AZR 580/99, NZA 2001, 893, 898. 12 Mengel, Arbeitsrecht und Compliance, 2009, 68f. 13 Vgl. dazu Grau/Granetzny, NZA 2016, 405ff. Zum Datenschutz und Compliance ausführlich Becker/Böhlke/Fladung, Kap. 11. 14 Unrühmliches Vorbild sind die zahlreichen Versuche, sich bei Geschäftspartnern gegen die (zu weit ausgelegte) Auftraggeberhaftung nach § 13 MiLoG abzusichern. 15 Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 20. Aufl. 2020, GewO § 106 Rn. 3. 16 Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 20. Aufl. 2020, GewO § 106 Rn. 8. 17 Dies gilt jedenfalls für Wahrnehmungen im Rahmen der arbeitsvertraglichen Aufgaben. Die Arbeitnehmer sind dagegen nicht ohne Weiteres gehalten, Beobachtungen außerhalb ihres Aufgabenbereichs oder gar aus dem außerdienstlichen Bereich zu melden; Reinfeld, in: Moll, Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, 4. Aufl. 2017, § 33 Rn. 33ff. 18 BAG v. 5.3.1968, 1 AZR 229/67. 19 Reinfeld, in: Moll, Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, 4. Aufl. 2017, § 33 Rn. 33ff.; Schuster/Darsow, NZA 2005, 273, 273. 20 Fitting u.a., BetrVG, 30. Aufl. 2020, § 87 Rn. 71. 21 Mengel, Compliance und Arbeitsrecht, 2009, Rn. 35. 22 Vgl. dazu auch Mengel, CCZ 2008, 85, 86; anders Schreiber, NZA-RR 2010, 617, der § 308 Nr. 4 BGB bei Compliance-Richtlinien nicht für einschlägig hält, da der Arbeitgeber bei der Einführung oder Veränderung von Compliance-Richtlinien nicht die versprochene Leistung ändere. 23 Der Gesamtbetriebsrat kann auch nur im Rahmen seiner originären Zuständigkeit eine Gesamtbetriebsvereinbarung für betriebsratslose Betriebe abschließen (BAG v. 9.12.2009, 7 ABR 46/08, NZA 2010, 662). 24 Vgl. Fitting u.a., BetrVG, 30. Aufl. 2020, § 50 Rn. 23 m.w.N. Anders sieht die Situation im Bereich von freiwilligen Betriebsvereinbarungen aus. Hier kann der Arbeitgeber eine Zusage davon abhängig machen, dass eine unternehmensübergreifende Regelung getroffen wird. 25 BAG v. 22.7.2008, 1 APR 40/07, NZA 2008, 1248; LAG Düsseldorf v. 14.11.2005, 10 TaBV 46/05, NZA-RR 2006, 81, 83f. 26 BAG v. 22.7.2008, 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248; vgl. auch Dzida, NZA 2008, 1265, und Fitting u.a., BetrVG, 30. Aufl. 2020, § 58 Rn. 12. 27 Fitting u.a., BetrVG, 30. Aufl. 2020, § 77 Rn. 231ff. m.w.N.; Richardi, BetrVG, 16. Aufl. 2018, § 77 Rn. 132. 28 Vgl. dazu auch Mengel, Compliance und Arbeitsrecht, 2009, 36, die zu Recht betont, dass sich eine Betriebsvereinbarung nicht dazu eignet, ein komplettes Compliance-System eines ausländischen Konzerns zu implementieren. 29 Zur Bedeutung der DSGVO für das Compliance Management siehe ausführlich Böhlke/Becker/ Fladung, Kap. 11. 30 BAG v. 30.8.1995 – 1 ABR 4/95, NZA 1996, 218, 221 (zu § 4 Abs. 1 BDSG), dies gilt auch für die neue DSGVO, vgl. Öffnungsklausel in Art. 82 DSGVO und Erwägungsgrund 155, welcher als „Kollektivvereinbarung“ ausdrücklich auch die Betriebsvereinbarung erwähnt. 31 Körner, NZA 2019, 1389, 1392. 32 Körner, NZA 2019, 1389, 1392. 33 BAG v. 27.7.2017 – 2 AZR 681/16, NZA 2017, 1327; Fuhlrott, ArbRAktuell 2020, 103. 34 BAG v. 22.7.2008, 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248. 35 Allgemeine Meinung im Schrifttum, vgl. etwa Mengel, Compliance und Arbeitsrecht, 2009, 74f.; Richardi, BetrVG, 16. Aufl. 2018, § 87 Rn. 198; Fitting u.a., BetrVG, 30. Aufl. 2020, § 87 Rn. 71; im Ergebnis auch LAG Düsseldorf v. 14.11.2005, 10 TaBV 46/05, NZA-RR 2006, 81, 84ff. 36 LAG Düsseldorf v. 14.11.2005, 10 TaBV 46/05, NZA-RR 2006, 81, 84f. 37
