id="ulink_3488033b-a648-5465-8d7c-2fa67894fa7a">Fragen zur Wiederholung
202
| 1) | Wann findet ein Sozialplan und wann findet eine Betriebsvereinbarung auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung? |
| 2) | Wo ist die Regelungsbefugnis der Betriebspartner normiert? Wie weit reicht sie? |
| 3) | Woraus ergibt sich, dass auch Betriebsvereinbarungen dem Gleichheitssatz genügen müssen? |
| 4) | Welche Prüfungsschritte sind anzusprechen, wenn es um einen Verstoß gegen den Gleichheitssatz geht? |
| 5) | Welchen Zwecken dient ein Sozialplan? |
| 6) | Erläutern Sie Sinn und Zweck der Abfindungsregelung in § 1a KSchG! |
| 7) | Welche Maßnahmen des Arbeitgebers werden von § 612a BGB erfasst? |
| 8) | Welche Rechtsfolge hat die Teilunwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung? |
| 9) | Ist die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung Betriebsratsarbeit? |
| 10) | Welche Voraussetzungen bestehen für die Erstattungsfähigkeit von Schulungskosten nach § 40 I BetrVG? |
| 11) | Warum ist die Kostenerstattungspflicht für gewerkschaftliche Schulungen problematisch und welche Konsequenzen zieht die Rechtsprechung hieraus? |
2 › Klausur 3 Ärger im Callcenter
Klausur 3 Ärger im Callcenter[1]
Inhaltsverzeichnis
Gliederung und Schwerpunktsetzung
203
Die B-AG betreibt an mehreren Standorten in Deutschland Callcenter, die sich auf die Betreuung von Versandhäusern spezialisiert haben. Das Geschäftsmodell der B-AG funktioniert folgendermaßen: Im größten Callcenter in Hamburg werden ausschließlich Bestellungen angenommen und einfache Beratungsleistungen durchgeführt. Kunden mit weitergehendem Beratungsbedarf oder Beschwerden werden dagegen von Hamburg an die kleineren Callcenter in Nürnberg und München weiterverbunden, deren Mitarbeiter umfassendere Produktkenntnisse und Befugnisse haben.
Anfang 2008 machen Gerüchte über die drohende Zahlungsunfähigkeit des Versandhauses Q die Runde. Der Vorstand der B-AG beschließt daher, das Geschäft mit Q auf eine Tochtergesellschaft, die T-GmbH in Lübeck, auszulagern. Aus diesem Grund wird im Februar 2008 der Vertrag zwischen B-AG und Q nicht verlängert und ein neuer Vertrag zwischen Q und T-GmbH abgeschlossen. Für den Kundenservice der Q war im Hamburger Callcenter bislang eine separate Abteilung mit eigenem Großraumbüro eingerichtet, die speziell für Q geschult war. Den Mitarbeitern dieser Abteilung wird angeboten, ab 1. März 2008 zu gleichen Bedingungen für die T-GmbH zu arbeiten. Hiervon machen 40 der 50 Kundenberater sowie alle neun Teamleiter Gebrauch. Da die T-GmbH Beratung „aus einer Hand“ bieten will, lässt sie die übernommenen Arbeitnehmer eine dreiwöchige Schulung durchlaufen, damit sie künftig selbst umfassende Beratungen vornehmen und Beschwerden entgegennehmen können. Weiterhin werden sie in die Funktion der Computersysteme und der Telefonanlage eingewiesen. Da der Justiziar der T-GmbH außerdem der Meinung ist, es sei eventuell zu einem Betriebsübergang gekommen, wird noch im 7. April 2008 eine Betriebsversammlung einberufen, auf der alle Arbeitnehmer umfassend mündlich unterrichtet werden.
Unter den übernommenen Teamleitern ist auch der 1981 geborene A, der seit Januar 2004 bei der B-AG beschäftigt ist. Zunächst freut sich A auch und schickt an seinem letzten Arbeitstag, dem 29. Februar 2008, eine E-Mail an sämtlich Mitarbeiter der B-AG, in der er den Wechsel in seine Heimatstadt Lübeck freudig mitteilt. Doch schon bald laufen die Geschäfte bei der einzigen Kundin Q und damit auch bei der T-GmbH zusehends schlechter. A verzichtet daher im Januar 2009 auf einen Teil seines Gehalts; im Gegenzug wird arbeitsvertraglich vereinbart, dass „Kündigungen im Jahr 2009 der ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG bedürfen.“ Im Oktober 2009 meldet Q schließlich Insolvenz an. Geschäftsführer G sieht sich daher gezwungen, den Betrieb der T-GmbH in Lübeck endgültig stillzulegen. Am 5. Oktober 2009 teilt G dem Betriebsrat der T-GmbH die Gründe zur Kündigung des A mit. Als dieser am 14. Oktober 2009 immer noch keine Stellung genommen hat, kündigt G dem A zum 30. November 2009; das Schreiben geht A am 15. Oktober 2009 zu. Nachdem er anwaltliche Beratung aufgesucht hat, erklärt A am 19. Oktober 2009 schriftlich gegenüber der B-AG, er widerspreche dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die T-GmbH. Der Personalleiter der B-AG entgegnet, eine bloße Auftragsnachfolge sei kein Betriebsübergang. Außerdem könne A nicht einfach so widersprechen: Er sei schließlich gerne nach Lübeck gegangen, was seine E-Mail vom Februar 2008 belege; außerdem habe man auf Nachfrage im Oktober 2009 erfahren, dass A 1,5 Jahre lang widerspruchslos für die T-GmbH gearbeitet und mit ihr sogar eine Änderungsvereinbarung getroffen habe. Der Anwalt des A erhebt daraufhin form- und fristgerecht Klage gegen die Kündigung der T-GmbH. Zum einen sei A infolge Widerspruchs Arbeitnehmer der B-AG, die sich nicht einfach auf Umstände berufen dürfe, von denen sie erst auf Nachfrage im Oktober 2009 erfahren habe. Zum anderen hätte einer Kündigung aber jedenfalls der Betriebsrat der T-GmbH zustimmen müssen. Schließlich sei eine falsche Kündigungsfrist angewandt worden; es sei schließlich allgemein bekannt, dass § 622 II 2 BGB europarechtswidrig sei.
Frage 1: Ist die Klage des A begründet?
Bearbeitervermerk:
Gehen Sie im Rahmen der Bearbeitung auch auf die EU-Grundrechtecharta i.V.m. Art. 6 I 1 Hs. 2 EU sowie der RL 2000/78/EG ein, deren Umsetzungsfrist für Deutschland nach Art. 18 II der RL am 2. Dezember 2006 abgelaufen ist.
F ist als Teamleiterin im Münchener Callcenter der B-AG beschäftigt. Den Arbeitnehmern in München hat die B-AG in den Jahren 2003, 2004 und 2005 jeweils Weihnachtsgeld gewährt und dabei am Schwarzen Brett immer folgende Erläuterung ausgehängt:
„Auch dieses Jahr haben Sie wieder Anspruch auf Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsgehalts. Der Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes entfällt jedoch, wenn Sie am 1. Juli des jeweiligen Jahres nicht mehr in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mit unserem Hause stehen. Unsere Zahlung erfolgt freiwillig.“
In den Jahren 2006, 2007 und 2008 gewährt die B-AG mit im Übrigen gleichbleibendem Aushang nur noch Weihnachtsgeld in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts. Als laut Aushang vom 1. November 2009 auch das Weihnachtsgeld für 2009 nur ein halbes Bruttomonatsgehalt betragen soll, ist F von der Kürzung zwar nicht begeistert. Dennoch beschwert sie sich nicht, da sie – was sie zunächst für sich behalten möchte – im dritten Monat
