Arbeitnehmer hat bereits seinen vollen Jahresurlaubsanspruch beim früheren Arbeitgeber erhalten. Im neuen Beschäftigungsverhältnis entsteht ein Anspruch von 10 Tagen (4/12 von 30 Arbeitstagen, folglich 10 Tage). Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nach § 5 Abs. 1 a BUrlG beträgt für diesen Zeitraum hingegen nur 7 Tage (4/12 von 20 Arbeitstagen, folglich 6,7 Tage, gerundet 7 Tage).
Zu einer Überschneidung des Vollurlaubsanspruchs aus dem früheren Arbeitsverhältnis und dem Teilurlaubsanspruch kommt es für den Zeitraum September bis Dezember. Von dem früheren Arbeitgeber betrug der anteilige Urlaubsanspruch 8 Tage (4/12 von 24 Arbeitstagen, folglich 8 Tage). Im neuen Arbeitsverhältnis steht dem Beschäftigten für den Überschneidungszeitraum aufgrund des höheren Grundanspruchs aber auch ein höherer Teilurlaubsanspruch von 10 Tagen zu. Dieser ist mit dem aus dem früheren Arbeitsverhältnis entstandenen Urlaubsanspruch gegenzurechnen, so dass sich eine Differenz von 2 Tagen ergibt. Der Jahresurlaubsanspruch beträgt daher insgesamt 26 Arbeitstage (24 Tage aus dem früheren Arbeitsverhältnis und 2 Arbeitstage aus dem Folgearbeitsverhältnis).
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Unberührt von der Regelung des § 6 BUrlG bleibt das Verhältnis des Beschäftigten zum früheren Arbeitgeber.
Hat der Arbeitgeber etwa bereits zu Jahresbeginn den gesamten Jahresurlaubsanspruch dem Arbeitnehmer gewährt und scheidet dieser im Verlauf des Jahres, beispielsweise im Mai aus dem Arbeitsverhältnis aus, kann der frühere Arbeitgeber keine Ansprüche hieraus an den Beschäftigten richten.
Achtung
Ein Ausgleich – insbesondere monetärer Art – zwischen dem früheren und dem neuen Arbeitgeber ist vom Gesetz nicht vorgesehen.
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Ist im früheren Arbeitsverhältnis der Urlaub hingegen angemessen anteilig gewährt oder abgegolten worden, entsteht ein neuer Urlaubsanspruch entsprechend den Vorgaben für das neue Arbeitsverhältnis. § 6 BUrlG bedarf es insoweit nicht. Der Beschäftigte ist daher nicht berechtigt, auf das frühere Arbeitsverhältnis Bezug zu nehmen und sich nicht erfüllte Tage auf das neue Arbeitsverhältnis anrechnen zu lassen.
§ 6 BUrlG ist auch nicht einschlägig, soweit es um Resturlaubsansprüche aus dem Vorjahr geht. Die Regelung nennt ausschließlich das laufende Kalenderjahr als maßgeblichen Zeitraum und schließt nur insoweit Doppelansprüche aus.
Gleiches gilt, soweit der Beschäftigte parallel mehreren Teilzeitbeschäftigungen nachgeht. Während solcher Mehrfacharbeitsverhältnisse entstehen vielmehr gegenüber jedem Arbeitgeber gesonderte, voneinander unabhängige Urlaubsansprüche.
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Um Doppelansprüche zu vermeiden, heißt es in § 6 Abs. 2 BUrlG, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.
Die Praxis zeigt jedoch nicht selten, dass der neue Arbeitgeber von der Anrechnungsmöglichkeit keinen Gebrauch macht und die entsprechende Bescheinigung entweder erst gar nicht ausgestellt oder nicht an den neuen Arbeitgeber weitergereicht wurde oder aber die Bescheinigung dort unberücksichtigt bleibt.
a)Regelfall
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Der Regelfall des Zeitraums der Inanspruchnahme ist in § 7 Abs. 3 BUrlG klar normiert: Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. In diesem Fall muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.
Demgegenüber weicht § 26 Abs. 2 a) TVöD in zulässiger Weise zugunsten des Beschäftigten davon ab, indem er festlegt, dass im Falle der Übertragung der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden muss. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten.
Aufgrund BMI-Rundschreiben wird jedoch auf die jeweils geltende Fassung des § 7 S. 1 und 2 EUrlV Bezug genommen, um für alle Bediensteten des Bundes – Arbeitnehmer wie Beamte – eine einheitliche Behandlung herbeizuführen. Danach wird die Frist, in der alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihren Erholungsurlaub im Folgejahr noch abwickeln können, von neun auf zwölf Monate verlängert. Weiterhin besteht aber der Grundsatz, dass Erholungsurlaub im Urlaubsjahr genommen werden soll.
Im Gegensatz zu § 26 Abs. 2 a TVöD fordert § 7 EUrlV hinsichtlich der Übertragungsmöglichkeit bis zum 31. Dezember des Folgejahres keine weiteren Voraussetzungen. Um von der Soll-Regelung, den Urlaub im laufenden Kalenderjahr in Anspruch zu nehmen, abweichen zu können, bedarf es nunmehr lediglich vernünftiger, objektiv nachvollziehbarer Gründe. Im Einzelnen können dies sowohl betriebliche als auch persönliche Gründe sein.
§ 7 S. 2 EUrlV stellt eine materielle Ausschlussfrist dar. Dies bedeutet, dass der Urlaubsanspruch nach Fristablauf automatisch verfällt.
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Der EuGH hatte mit seiner Entscheidung Schultz-Hoff[17] aufgrund eines Vorabentscheidungsersuchens des LAG Düsseldorf zunächst erkannt, dass der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nicht nach § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG befristet sei, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig ist. Zwar verfalle der Mindesturlaubsanspruch, wenn der Arbeitnehmer die tatsächliche Möglichkeit gehabt habe, den ihm verliehenen Urlaubsanspruch auszuüben. Jedoch gewährleiste Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG den Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon arbeitsunfähig erkrankt war. Hat der Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit, den ihm verliehenen Urlaubsanspruch geltend zu machen, sollte dieser auch nicht verfallen können. Dieser Ansicht folgend, kam das BAG mit seiner Folgeentscheidung zu dem Ergebnis, dass gesetzliche Mindesturlaubsansprüche bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht erlöschen konnten.
Gleiches sollte für den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 208 SGB IX gelten, da dieser mit dem rechtlichen Schicksal des Mindesturlaubs eng verwoben ist.
Damit einher prasselte ein Sturm der Kritik auf den EuGH herab, da bei jahrelangen Krankheitszeiträumen immense Urlaubsansprüche angesammelt werden würden.
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Das LAG Hamm hatte in Anbetracht dieser Problematik daraufhin dem EuGH zur Vorabentscheidung die Frage vorgelegt, ob die in Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 24.6.1970 für den Verfall von Urlaub normierte zeitliche Schranke von 18 Monaten als absolute zeitliche Obergrenze zu verstehen sei und Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie daher eingeschränkt auszulegen sei. Krankheitsbedingt angesammelter Urlaub könnte infolgedessen nicht länger als 18 Monate angehäuft werden, mit der Folge, dass er danach verfalle.
Zugrunde lag dem Vorabentscheidungsersuchen die Auseinandersetzung des Arbeitnehmers Schulte mit seiner Arbeitgeberin, der KHS AG. Herr Schulte erlitt 2002 einen Infarkt, infolgedessen er schwerbehindert war und
