Möglichkeit der Sozialpartner, günstigere Vorschriften zu erlassen, bleibt hiervon unberührt.
Beispiel
Ein Tarifbeschäftigter arbeitet in der 5-Tage-Woche von Januar bis Mai insgesamt 20 Stunden. Ab Juni arbeitet er Vollzeit in der 5-Tage-Woche. Nimmt er im Oktober seinen Jahresurlaub von 30 Tagen, erhält er nach § 21 TVöD aufgrund des Bezuges in § 26 Abs. 1 S. 1 TVöD das Urlaubsentgelt eines Vollzeitbeschäftigten ausgezahlt, weil der Wortlaut des § 21 TVöD die Fortzahlung des Entgelts vorsieht.
Anders ist es hingegen im umgekehrten Fall, in welchem der gesetzliche Mindestschutz zu wahren ist.
Beispiel
Ein Tarifbeschäftigter arbeitet von Januar bis April Vollzeit in der 5-Tage-Woche. Ab Mai arbeitet er weiterhin in der 5-Tage-Woche, allerdings insgesamt 20 Stunden. Nimmt er im Oktober seinen Jahresurlaub, so hat er seinen anteiligen Urlaubsanspruch von Januar bis April (4/12 von 30 Tagen, folglich 10 Tage) entsprechend einer Vollzeitbeschäftigung – pro-rata-temporis – entlohnt zu bekommen, und den anschließenden Anteil von Mai bis Dezember entsprechend der 20-Stunden-Woche.
16.Urlaubsabgeltung
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§ 7 Abs. 4 BUrlG beantwortet die Frage, wie der entstandene Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu behandeln ist. Danach ist der Urlaub, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt wird, abzugelten.
Achtung
Wichtig ist, dass lediglich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch umgewandelt wird. Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ist eine Ausbezahlung des Urlaubs ausgeschlossen. § 7 Abs. 4 BUrlG enthält insoweit ein gesetzliches Verbot gem. § 134 BGB. Hat der Arbeitgeber gleichwohl statt der Urlaubserteilung eine höhere Vergütung zur Urlaubsabgeltung gezahlt, erlischt der Urlaubsanspruch nicht; er ist nicht erfüllt. Der Arbeitnehmer kann den Urlaubsanspruch weiterhin geltend machen, soweit er nicht verfallen ist.
Eine von § 7 Abs. 4 BUrlG abweichende Regelung haben die Tarifvertragsparteien im TVöD nicht getroffen, so dass ausschließlich auf diese Norm abzustellen ist.
Der Abgeltungsanspruch entsteht daher als Ersatz, soweit infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Befreiung von der Arbeitspflicht nicht mehr möglich ist. Der Grund der Beendigung spielt dabei keine Rolle.
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In Betracht kommen daher folgende Beendigungsgründe:
Auflösungsvertrag;
Eintritt voller oder verminderter Erwerbsfähigkeit auf Dauer i.S.d. § 33 Abs. 2 TVöD;Die Rechtsprechung[30] geht zutreffend auch von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei einer Rente wegen voller Erwerbsminderung i.S.v. § 43 Abs. 2 S. 2 SGB VI aus, selbst wenn mit dem Arbeitnehmer im Anschluss hieran ein befristeter Arbeitsvertrag über eine geringfügige Beschäftigung abgeschlossen wird. Ansprüche entstehen dann nicht aufgrund doppelter Arbeitsverhältnisse, sondern nur noch aufgrund des geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses.
Auflösungsurteil nach § 9 KSchG;
Auflösungsvergleich;
Auslaufen einer Befristung;
Erreichen der Regelaltersgrenze;
Erreichen der Altersgrenze für die Inanspruchnahme der Altersgrenze für besonders langjährig Versicherte;
Tod des Beschäftigten[31];
Kündigung des Arbeitsverhältnisses, unabhängig ob ordentlich oder fristlos und unabhängig davon, wer die Kündigung ausgesprochen hat.
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Ist das Arbeitsverhältnis beendet, entsteht grds. auch dann ein Abgeltungsanspruch, wenn in der Folgezeit ein neues Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber begründet wird.
Eine Ausnahme hat das BAG[32] bislang nur in dem folgenden Fall einer kurzfristigen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses anerkannt, mit der Folge, dass ein Abgeltungsanspruch ausscheidet: Ein Arbeitnehmer war langjährig bei einem Arbeitgeber beschäftigt. Zum 30.6., einem Samstag, kündigte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis. Bereits am 21.6. schlossen die Parteien mit Wirkung ab dem 2.7., dem darauffolgenden Montag, einen neuen Arbeitsvertrag. Aufgrund fristloser Kündigung des Arbeitgebers wurde das Arbeitsverhältnis sodann zum 12.10. beendet. Der jährliche Erholungsurlaubsanspruch betrug laut Arbeitsvertrag 26 Arbeitstage. Hiervon waren bereits drei Tage genommen worden.
Das BAG betrachtet bei einer so kurzen Unterbrechung von nur einem Tag, der auf einen Sonntag fällt, beide Arbeitsverhältnisse urlaubsrechtlich als Einheit. Dies jedenfalls dann, wenn die Arbeitsvertragsparteien vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Es entsteht deshalb ein Anspruch auf Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis in der zweiten Kalenderjahreshälfte endet und der Arbeitnehmer mit seiner Gesamtbeschäftigungsdauer die sechsmonatige Wartezeit nach § 4 BUrlG erfüllt hat. § 5 BUrlG und damit die gesetzlichen Vorschriften über den Teilurlaub greifen dann nicht. Daher entstand auch nicht mit Ablauf des ersten Arbeitsverhältnisses, dem 30.6., ein Abgeltungsanspruch. Denn der Abgeltungsanspruch ist als Ausnahme allein für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugelassen, um den Arbeitnehmer in diesem Fall vor einem völligen Anspruchsverlust zu schützen. Die Abgeltung ist denn auch weniger als die Gewährung von Freizeit geeignet den Urlaubszweck sicherzustellen. Erst nach Beendigung des zweiten Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 12.10. ist der Abgeltungsanspruch entstanden. Dieser ist nicht zu zwölfteln. Von den 26 Tagen waren bereits drei Tage Urlaub genommen, so dass ein Abgeltungsanspruch über 23 Tage zuzusprechen war.
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Keine Gründe zur Abgeltung sind:
Betriebsübergang nach § 613a BGB, insbesondere im Falle einer Personalgestellung i.S.d. § 4 Abs. 3 TVöD, bei welcher die Aufgaben des Beschäftigten dauerhaft zu einem Dritten verlagert werden;
Übergang eines Berufsausbildungsverhältnisses in ein Arbeitsverhältnis;
Eintritt des Ruhens eines Arbeitsverhältnisses;
Anschlussvertrag (grds. ohne zeitliche Unterbrechung);
Ersatzurlaubsanspruch (Schadensersatzanspruch nach § 249 Abs. 1 BGB tritt stattdessen an die Stelle des Urlaubsanspruchs);
Tod des Arbeitgebers (i.d.R.);
Statuswechsel des Beschäftigten beim selben Arbeitgeber/Dienstherrn;
Übergang des Arbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis bei Eintritt in die Freistellungsphase.
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Bei der Altersteilzeit im Blockmodell bewirkt der Übergang von der Arbeits- in die Freistellungsphase keine Beendigung
