Ein in Vollzeit Tarifbeschäftigter erkrankt am 17.6.2019 schwer bis zum 2.3.2021. Im Kalenderjahr hatte er vor seiner Erkrankung bereits 10 Tage Erholungsurlaub in Anspruch genommen.
Aus dem Kalenderjahr 2019 besteht noch ein Resturlaubsanspruch von 20 Tagen. Da bei der Inanspruchnahme die bereits genommenen 10 Tage sowohl in Bezug auf den Mindest- wie auch auf den Mehrurlaub in Ansatz zu bringen sind, besteht nach Rückkehr am 3.3.2021 kein Anspruch mehr auf den Mehrurlaub, dieser verfällt am 1.1.2021.
Somit hat der Tarifbeschäftigte aus dem Kalenderjahr 2019 noch einen Resturlaubsanspruch von 10 Tagen. Dieser Anspruch ist vorrangig gegenüber Urlaubsansprüchen aus 2020 und 2021 abzubauen.
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Das BAG[20] hat nunmehr unter Umsetzung der Vorgaben des EuGH[21] in einem Grundsatzurteil entschieden, dass der bezahlte Jahresurlaub in der Regel nur dann erlischt, wenn der Arbeitgeber zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat, so im Falle eines Wissenschaftlers der Max-Planck-Gesellschaft, der im Oktober erfuhr, dass sein Arbeitsvertrag nicht verlängert wird und er noch 53 offene Urlaubstage hat.
Zwar zwinge § 7 Abs. 1 BUrlG den Arbeitgeber nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliege ihm die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Der Arbeitgeber sei gehalten, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage sei, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn auffordere, dies zu tun. Der Arbeitgeber habe klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der konkret ermittelte Urlaub am Ende des Bezugszeitraums verfallen werde, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nehme.
Bei richtlinienkonformer Auslegung des § 7 BUrlG könne der Verfall daher regelmäßig nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig hingewiesen habe, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Übertragungszeitraums erlösche.
Das BAG hat indes offengelassen, bis wann der Arbeitgeber im laufenden Urlaubsjahr die Aufforderung abgegeben haben muss. Da der Monat Oktober vom BAG als nicht mehr rechtzeitig betrachtet wurde, empfiehlt es sich dringend, bis spätestens zum Sommer, besser noch Anfang des Kalenderjahres eine entsprechende persönliche Mitteilung dem Arbeitnehmer zu übermitteln und damit dieser Initiativlast nachzukommen.
Achtung
Der Arbeitgeber ist darlegungs- und beweispflichtig, dem Arbeitnehmer die Mitteilung der offenen Urlaubsansprüche rechtzeitig und klar übermittelt zu haben.
Im Einzelfall kann es erforderlich werden, den Beschäftigten nicht nur einmalig in der ersten Kalenderjahreshälfte über seine Urlaubsansprüche aufzuklären. Wechselt der Beschäftigte das Arbeitszeitmodell im laufenden Kalenderjahr, nimmt er Sonderurlaub, geht er in die Freistellungsphase der Altersteilzeit oder geht er im laufenden Jahr in den Ruhestand, so bedarf es einer erneuten oder früheren Mitteilung. Ist die Mitteilung unbestimmt hinsichtlich der Anzahl der Tage oder erfolgt sie nicht rechtzeitig, tritt kein Verfall ein.
Beispiel
Eine vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin tritt mit Ablauf des 28.2.2021 in den Ruhestand ein. Für Januar und Februar 2021 erhält sie noch einen anteiligen Urlaubsanspruch von 2/12 von 30 Tagen, folglich 5 Tage. Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr bestehen nicht mehr. Rechtzeitig vor Renteneintritt ist sie konkret darüber zu informieren, dass ihr noch Urlaub i.H.v. 5 Tagen zusteht, der mit Ablauf des 28.2.2021 verfällt. Der Hinweis sollte mindestens ein halbes Jahr vorher erfolgen.
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Das LAG Hamm[22] hatte der Frage nachzugehen, ob den Arbeitgeber auch eine Informationspflicht über den Verfall von Urlaubsansprüchen treffe, wenn der Arbeitnehmer zum Ablauf des Kalenderjahres langzeiterkrankt sei. Dies verneinte das Gericht. Die Obliegenheit der Informationspflicht ergäbe sich nur, wenn der Arbeitnehmer auch tatsächlich in der Lage sei, hierauf zu reagieren. Dies ist indes im Falle einer durchgehenden Krankheit nicht der Fall. Es besteht so lange keine Belehrungspflicht, wie die Arbeitsunfähigkeit andauert. Denn so lange ist bereits die Urlaubserteilung objektiv unmöglich. Erst nach der Genesung des Arbeitnehmers wird eine Belehrungspflicht erforderlich.
Hierauf Bezug nehmend hat das LAG Rheinland-Pfalz[23] entschieden, dass es an einer entsprechenden Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers fehle. Zwar treffe den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung der Urlaubsansprüche. Die fehlende förmliche Aufforderung, den Urlaub zu nehmen, stehe dem Verfall indessen nicht entgegen bei lang andauernder Krankheit des Arbeitnehmers. Denn Zweck der Mitwirkungsobliegenheit sei es zu verhindern, dass der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch nicht wahrnehme, weil der Arbeitgeber ihn hierzu nicht in die Lage versetzt habe. Der beabsichtigte Gesundheitsschutz werde durch die Information des Arbeitgebers nicht gefördert. Denn krankheitsbedingt werde der Arbeitnehmer den Urlaub nicht rechtzeitig vor dem Verfall beantragen können. Vielmehr sei das Interesse des Arbeitgebers schützenswert, ein unbegrenztes Ansammeln von Urlaubsansprüchen durch den Arbeitgeber zu verhindern. Eine pauschale Information ohne konkret bezeichneten Urlaubsanspruch würde zudem den Anforderungen des EuGH nicht entsprechen. Der Arbeitgeber könne einen Verfallzeitpunkt erst nach Genesung des Beschäftigten feststellen.
Das BAG hat dem EuGH zur Vorabentscheidung die Frage vorgelegt, ob es mit Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union in Einklang steht, wenn der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der aufgrund unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers nicht bereits nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen konnte, gemäß § 194 Abs. 1; § 195 BGB der Verjährung unterliegt.[24]
b)Übertragung des Erholungsurlaubs bei Mutterschutz und Elternzeit
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Nach § 24 MuSchG gilt, dass für die Berechnung des Anspruchs auf bezahlten Erholungsurlaub die Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote als Beschäftigungszeiten gelten. Hat eine Frau ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nach dem Ende des Beschäftigungsverbots den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.
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Eine Übertragungsregelung findet sich daran anschließend in § 17 Abs. 2 BEEG. Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
§ 17 Abs. 2 BEEG bezeichnet hierbei nicht einen Übertragungszeitpunkt, sondern bestimmt das für die Fristberechnung maßgebliche Urlaubsjahr i.S.d. § 7 Abs. 3 BUrlG.
Erkrankt der Arbeitnehmer im Anschluss an die Elternzeit, stellt sich die Frage, wann der übertragene Resturlaub sodann verfällt.
Das LAG Düsseldorf[25] hat hierzu ausgeführt, dass aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung des § 17 Abs. 2 BEEG unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes aus Art. 3 Abs. 2 GG die übertragenen Urlaubsansprüche erst 15 Monate nach dem Ende des Folgejahres, in dem der Arbeitnehmer aus der Elternzeit zurückkehrt, verfallen. Denn der übertragene Urlaub ist dem Urlaubsanspruch
