u.a. zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet bleibt und demzufolge keine Suspendierung der wechselseitigen Hauptpflichten erfolgt.
Zum Zeitpunkt des Übergangs in die Freistellungsphase sind offene Urlaubsansprüche nur dann abzugelten, wenn sie zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht verfallen sind. Im Übrigen verfallen die Resturlaubsansprüche nach Ablauf des Übertragungszeitraums.
Achtung
Vor dem Eintritt in die Freistellungsphase hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig darauf hinzuweisen, seine Urlaubsansprüche in Anspruch zu nehmen.
71
Der Anspruchsumfang des Abgeltungsumfangs ergibt sich wie das Urlaubsentgelt auch aus § 26 Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 21 TVöD. Die Vorschrift des § 11 BUrlG, die den Umfang des Urlaubsentgelts ebenfalls regelt, tritt hinter die spezielleren Vorschriften des TVöD zurück, soweit der tarifierte Anspruch den Mindesturlaub nicht unterschreitet.
72
Aufgrund der zuvor unter A 14. a) dargestellten Entscheidung des EuGH in der Sache Schultz-Hoff[33] und diesem folgend der des BAG[34] war auch die Frage der Urlaubsabgeltung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums neu zu beantworten.
Verfiel der Urlaubsanspruch nicht, soweit dieser wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht in Anspruch genommen werden konnte, so musste dies auch für den Urlaubsabgeltungsanspruch gelten.
Dies sollte in jedem Falle für den auf dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch basierenden Abgeltungsanspruch gelten. Der tarifliche Urlaubsanspruch sollte als eigenständige Regelung abweichend geregelt werden können.
Achtung
Aufgrund der Entscheidung des EuGH[35] in der Sache Schulte und diesem folgend der des BAG[36] verfällt der gesetzliche Mindesturlaub nach 15 Monaten und der tarifliche Mehrurlaub nach 12 Monaten. Darauf aufbauend kann auch nur ein Abgeltungsanspruch entstehen, soweit der gesetzliche bzw. tarifliche Urlaubsanspruch noch nicht verfallen ist.
Unerheblich ist insoweit, ob der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsfähig ist oder seine Arbeitsfähigkeit bis zum Ende des tariflichen Übertragungszeitraums wiedererlangt. Da die Tarifvertragsparteien insoweit nicht zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaubsabgeltungsanspruch differenziert haben, also ein Gleichlauf der Ansprüche besteht, muss für den tariflichen Abgeltungsanspruch ebenso wenig eine Erfüllbarkeit, spricht Arbeitsfähigkeit bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen, wie beim gesetzlichen Abgeltungsanspruch.
Festzuhalten ist aufgrund der Vorgaben des BAG[37], dass der Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub am Ende des verlängerten Übertragungszeitpunkts, dem 31.12. des Folgejahres, untergeht. Dem Erlöschen steht sodann weder § 13 Abs. 1 BUrlG noch die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung entgegen, da der gesetzliche Mindesturlaub gerade nicht betroffen ist.
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Fallen die Verfallsfrist und der Tag des Ausscheidens des Arbeitnehmers auf einen Tag zusammen, so wenn der Arbeitnehmer am 31.3. ausscheidet, besteht kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Denn Voraussetzung des Abgeltungsanspruchs ist, dass der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Wenn mit Ablauf des 31.3. jedoch bereits der Urlaubsanspruch erlischt, kann kein Abgeltungsanspruch mehr bestehen. Zurückzuführen ist dies auf § 188 BGB, der das Ende einer Frist festlegt. Hiernach gehört der Zeitpunkt des Ablaufs einer Frist rechtlich zu dem Tag und der Frist, in die der Tag fällt (31.3., 24.00 Uhr). Das rechtliche Ergebnis fällt innerhalb, nicht außerhalb des Geschehens.
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Das BAG[38] hat die vollständige Vererbbarkeit noch nicht verfallener Urlaubsansprüche bestätigt. Nicht nur die Urlaubsansprüche selbst sind im Todesfall vererbbar, auch der mit dem Ausscheiden des Arbeitsnehmers entstehende Abgeltungsanspruch ist vererbbar, § 1922 BGB.
Achtung
Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass es sich insoweit um steuerpflichtigen Arbeitslohn handelt, §§ 19, 39b Abs. 3 EStG und R 19.9, 39b.6 LStR sowie H 19.9, H 39b.6 LStH. Der Abgeltungsanspruch zählt hingegen nicht zu dem sozialversicherungspflichtigen Einkommen.
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Nunmehr hat der EuGH[39] in der Sache Sebastian Kreuzinger sowie Tetsuji Shimizu festgestellt, dass der Urlaubsanspruch nicht automatisch deshalb verfällt, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat. Weist der Arbeitgeber jedoch nach, dass er mit der notwendigen Sorgfalt gehandelt hat, um dem Arbeitnehmer die Ausübung seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub zu ermöglichen und hat dieser aus freien Stücken auf die Ausübung des Anspruchs verzichtet, obwohl er dies hätte tun können, kann der Arbeitnehmer keine Abgeltung verlangen.
Folgende Fälle lagen dem EuGH vor:
Nach erfolgreichem Abschluss des Referendariats beim Land Berlin beantragte Sebastian Kreuziger eine Abgeltung seines nicht in Anspruch genommenen Erholungsurlaubs. Er hatte sich bewusst dazu entschieden, in den letzten fünf Monaten seines Referendariats keinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Die Abgeltung wurde ihm verweigert, da die entsprechende Erholungsurlaubsverordnung der Beamten des Landes Berlin einen solchen nicht vorsehe und er vor Beendigung des Referendariats aufgefordert worden war, seinen verbliebenen Urlaub zu nehmen. Das OVG-Berlin-Brandenburg legte die Sache dem EuGH vor.
Tetsuji Shimizu war über zehn Jahre aufgrund mehrerer befristeter Verträge bei der Max-Planck-Gesellschaft als Arbeitnehmer beschäftigt. Am 23.10.2013 erfuhr er, dass sein Vertrag nicht über den 31.12.2013 hinaus verlängert werde. Gleichzeitig forderte die Arbeitgeberin ihn auf, vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Erholungsurlaub zu nehmen. Der Arbeitnehmer nahm nur 2 Tage Urlaub und begehrte die Abgeltung von 51 Tagen aus den letzten beiden Jahren nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis. Die Arbeitgeberin vertrat die Auffassung, dass der Arbeitnehmer den Urlaub habe beantragen müssen, damit der Anspruch am Ende des Bezugsraums nicht ersatzlos untergehe. Auch dieser Fall wurde seitens der Arbeitsgerichtsbarkeit dem EuGH vorlegt.
Der EuGH führte hinsichtlich der Frage nach der begehrten Abgeltung der Urlaubsansprüche aus, dass bei fehlendem Urlaubsantrag zuvor von dem Arbeitgeber geprüft werden müsse, ob der betreffende Arbeitnehmer auch tatsächlich in die Lage versetzt worden sei, seinen Jahresurlaub auszuüben. Denn der Arbeitgeber trage eine besondere Verantwortung dafür, dass seine Arbeitnehmer ihren Anspruch auf Urlaub tatsächlich wahrnähmen. Daher müsse der Arbeitgeber konkrete organisatorische Maßnahmen ergreifen, die geeignet seien, dem Arbeitnehmer die Ausübung seines Anspruchs zu ermöglichen. Rechtzeitig und klar müsse dem Beschäftigten mitgeteilt werden, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht tatsächlich nähme, möglicherweise am Ende des Bezugs- oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfalle. Zudem müsse der Arbeitgeber darüber informieren, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs würden geltend machen können, wenn er seinen Urlaub nicht während des bestehenden Arbeitsverhältnisses nähme, obschon er tatsächlich die Möglichkeit dazu hätte. Diese Pflicht gehe allerdings nicht so weit, von ihm
