eine Rente wegen voller Erwerbsminderung.
Dem Arbeitsvertrag lag ein Tarifvertrag zugrunde, wonach der Urlaubsanspruch drei Monate nach Ablauf des Kalenderjahres erlosch, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde oder dass Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte.
Konnte der Urlaub wegen Krankheit nicht genommen werden, erlosch der Urlaubsanspruch 12 Monate nach Ablauf des zuvor genannten Zeitraums.
Der EuGH[18] hat zunächst festgestellt, dass das Unionsrecht einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die den Verlust des Urlaubsanspruchs am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraumes umfasst.
Tatsächlich soll der Arbeitnehmer jedoch die Möglichkeit gehabt haben müssen, den Urlaubsanspruch auch wahrzunehmen. Ein Arbeitnehmer, der während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähig ist, sei berechtigt, unbegrenzt alle während des Zeitraums seiner Abwesenheit von der Arbeit erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln. Da der EuGH jedoch erkannt hat, dass seine vorhergehende Entscheidung über das Ziel hinausgeschossen war, hat er seine Auffassung „nuanciert“, sprich in Teilen zurückgenommen.
Nach Ansicht des Gerichts soll nunmehr eine Grenze da erreicht sein, wo der Zweck des Urlaubs nach Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG nicht mehr erreicht werden kann, der darin besteht, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zum einen von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und zum anderen über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen.
Die Ruhezeit verliere zunehmend ihre Bedeutung, je später sie genommen werde. Überschreite der Übertrag eine gewisse zeitliche Grenze, so fehle die positive Wirkung für den Arbeitnehmer im Hinblick auf den in der Erholungszeit bestehenden Zweck; erhalten bleibe lediglich der Zweck hinsichtlich des Zeitraums für Entspannung und Freizeit.
In Anbetracht dessen soll der der Entscheidung zugrunde liegende tarifvertragliche 15-monatige Übertragungszeitraum angemessen sein, so dass hiernach der Anspruch auf Urlaub erlischt.
Darüber hinaus hat der EuGH darauf hingewiesen, dass Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation, der eine 18-monatige Obergrenze enthält, so aufgefasst werden kann, dass er „auf der Erwägung beruht, dass der Zweck der Urlaubsansprüche bei Ablauf der dort vorgesehenen Fristen nicht mehr vollständig erreicht werden kann“.
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Das BMI hat sodann unter Bezugnahme auf die EuGH-Entscheidung per Rundschreiben zum gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch bestimmt, dass die zuvor festgelegte Übertragungsmöglichkeit von Urlaubsansprüchen bis zum 31.12. des Folgejahres den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch nicht einschränken kann. Deshalb soll für den gesetzlichen Mindesturlaub, der wegen Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden kann, die Übertragungsfrist auf 15 Monate verlängert werden. Damit hat das BMI gleichwohl die Verfallsfrist, die ansonsten 18 Monate betragen hätte, geschickt zumindest auf 15 Monate begrenzt.
Beispiel
Ein Arbeitnehmer erhält aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung einen jährlichen Erholungsurlaub von 20 Tagen. Ab dem 1.6.2019 erkrankt er durchgehend bis zum 26.10.2021. Nach seiner Rückkehr an den Arbeitsplatz stehen ihm folgende Urlaubsansprüche zu:
Aus 2019 zunächst 20 Tage, die nach 15 Monaten, d.h. mit Ablauf des 31.3.2021 verfallen sind.
Aus 2020 ebenfalls 20 Tage, die am 26.10.2021 noch nicht verfallen sind sowie aus 2021 ebenfalls 20 Tage. Es ergibt sich ein Gesamturlaubsanspruch von 40 Tagen.
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Der EuGH konnte indes nur eine Entscheidung hinsichtlich des Mindesturlaubs treffen. Der darüberhinausgehende Mehrurlaub kann hiervon eigenständigen und abweichenden Regelungen unterworfen sein. Damit kann der tarifliche Mehrurlaub bei krankheitsbedingter Abwesenheit des Beschäftigten auch weiterhin mit Ablauf des 31.12. des Folgejahres, nach 12 Monaten, verfallen.
Es ist somit hinsichtlich des Verfalls von Urlaubsansprüchen stets zwischen dem Mindest- und dem Mehrurlaub zu differenzieren.
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Das BAG[19] hat sich der Auffassung des BMI nicht verschlossen und die 15-Monats-Frist im Geltungsbereich des TVöD hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs angewandt. Streitig war der Fall, in welchem im Anschluss an die Arbeitsunfähigkeit das Arbeitsverhältnis wegen Gewährung einer Rente auf Zeit nach § 33 Abs. 2 S. 5, 6 TVöD ruht. Insoweit wurden die gesetzlichen Mindesturlaubsansprüche auch im ruhenden Arbeitsverhältnis anerkannt. Die darüber hinausgehenden tariflichen Urlaubsansprüche konnten mittels § 33 TVöD ausgeschlossen werden.
Beispiel
Ein vollzeitbeschäftigter Tarifbeschäftigter erleidet am 15.5.2018 einen Herzinfarkt. Ab dem 1.11.2020 bezieht er eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung. Das Arbeitsverhältnis wird zum 30.9.2021 beendet.
2018: Der Beschäftigte erwirbt 30 Urlaubstage. Aufgrund der dauernden Arbeitsunfähigkeit verfällt der Mindesturlaub von 20 Tagen nicht zum 31.12.2019, sondern erst mit Ablauf des 31.3.2020.
Der Mehrurlaub verfällt zum 31.12.2019.
2019: Der Mindesturlaub verfällt zum 31.3.2021.
Der Mehrurlaub verfällt zum 31.12.2020.
2020: Der Mindesturlaub von 20 Tagen ist nach dem Ausscheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis 1.10.2021 nicht verfallen.
Da der Beschäftigte ab dem 1.11.2020 eine Rente auf Zeit bezieht, steht ihm nur bis zu diesem Zeitpunkt ein Anspruch auf Mehrurlaub zu, 10/12 × 10 Tage, folglich 8,33 Tage, gerundet 8 Tage. Diese sind ebenfalls noch nicht verfallen.
2021: Dem Beschäftigten steht der volle gesetzliche Mindesturlaub von 20 Tagen zu, da er die Wartezeit erfüllt und nicht in der ersten Kalenderjahreshälfte ausgeschieden ist.
Aufgrund der tariflichen Kürzungsregelung erhält er während der Rente auf Zeit keinen tariflichen Mehrurlaub.
Ergebnis: Der Beschäftigte hat einen nicht verfallenen Urlaubsanspruch i.H.v. insgesamt 48 Tagen.
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Zugleich wurde seitens des BAG die Frage der Anspruchskonkurrenz hinsichtlich der Tilgung von gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüchen geklärt: Treffen gesetzlicher und tariflicher Urlaub zusammen, so handelt es sich um einen einheitlichen Anspruch, der lediglich auf verschiedenen Anspruchsgrundlagen beruht, nicht jedoch um selbstständige Ansprüche. Werden Urlaubsansprüche getilgt, so wird sowohl der gesetzliche als auch der tarifliche Anspruch erfüllt, jedoch nur soweit beide deckungsgleich sind. Besteht beispielsweise ein Gesamturlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen pro Kalenderjahr, so sind die ersten 20 in Anspruch genommenen Urlaubstage sowohl auf den Mindest- als auch auf den Mehrurlaub anzurechnen. Die weiteren 10 Tage sind hingegen lediglich dem tariflichen Mehrurlaubsanspruch zuzuordnen.
Treffen Ansprüche aus mehreren Kalenderjahren zusammen, so ist vorrangig der ältere
