style="font-size:15px;"> Уровень квалификации в современных условиях уже не является единственным критерием, по которому оценивают труд. В высоко механизированном и автоматизированном производстве большая часть рабочих занята на операциях, требующих относительно невысокого уровня профессиональной подготовки, и диапазон их квалификационных различий незначителен. Вместе с тем научно-технический прогресс и углубление разделения труда, характерное для современных машиностроительных предприятий, обусловливают различное содержание работ, требующих затраты разных видов усилий, как физических и умственных, так и нервно-психологических. Все это предопределяет необходимость дифференцирования оплаты не только по квалификации исполнителя, но и по другим показателям, характеризующим сложность труда.
Наиболее гибкие и дифференцированные системы стимулирования применяют в Японии, где традиционная система оплаты труда основывается на трех факторах: возрасте, профессиональном мастерстве и стаже работы.
Тарифная система определяет оклад, т.е. условно-постоянную часть заработной платы, как сумму выплат за возраст, стаж, квалификацию и мастерство.
Ежегодно рабочие проходят аттестацию и в зависимости от оценки, выставленной мастерами, переводятся на один или три разряда выше.
Система повышения по службе выпускников университетов аналогична принятой для рабочих, однако характеризуется более высокими темпами.
В традиционной системе оплаты труда в Японии наметились тенденции увеличения зависимости заработной платы от уровня образования работника и его способности совмещать ряд профессий, что отражает стремление японских предпринимателей повысить мобильность рабочей силы, создать более гибкую организацию труда.
Отличительной особенностью крупных и некоторых средних японских фирм является применение системы пожизненного найма. В этом случае оплата труда работников включает месячную заработную плату, премии, выплачиваемые два раз в год, и единовременное пособие при выходе на пенсию. В свою очередь, месячная заработная плата складывается из месячного оклада, различных премий и пособий, оплаты за сверхурочные часы.
В политике оплаты труда французских предприятий наблюдаются две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от изменения стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитывают в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражают в коллективных договорах с профсоюзами. Такая система позволяет минимизировать отрицательное воздействие инфляционных явлений на уровень жизни работников, повышает ценность работы на предприятии.
Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется, прежде всего, на основе определения уровня профессиональной квалификации в соответствии с качеством выполняемой работы, количеством внесенных рационализаторских
