style="font-size:15px;"> Так получилось, что сотрудник специально досиживал и тянул время, чтобы проскочить испытательный срок, понимая, что проститься с ним дальше будет на порядок сложнее. Но что делать, пришлось готовиться к этому моменту, подключать HRBP с целью узаконить процесс расставания. В итоге около трех недель мы еще промучились, объясняя сотруднику, что за все это время он не сделал ничего для проекта и команды, скорее, даже сжег большой объем ее ресурса впустую.
Вывод: не ошибается тот, кто ничего не делает – замечательные слова, характеризующие данный кейс. Создание эффективной продуктовой команды, способной создавать продукты любой сложности, не может обойтись без факапов, ведь каждый из них – это бесценный опыт и дополнительный шаг, приближающий решение задачи к цели. Доверяйте опыту и интуиции – ведь иногда даже хорошие специалисты могут не только не усилить команду, а сделать все еще хуже.
– — – — – — – — – — – — – — – — – — – —
Поиск нового сотрудника – это всегда не быстрый процесс, требующий максимального вовлечения как менеджмента продуктовой команды, самой команды и всех ее участников и HR11 подразделения. В нашей практике участие HR-специалистов в найме команды часто было минимальным. Почему так сложилось, сложно сказать, вероятнее всего, это длительный срок поиска кандидатов, бэклог на найм и многое другое. Если говорить о процентном соотношении людей, которых мы пригласили в команду с рынка через HR-специалистов, то это не более 10% от общего числа. Возможно, это не совсем стандартный подход, но ты же собираешь команду мечты – сильную продуктовую команду, нацеленную на результат, а значит, стандартные подходы работать не будут практически никогда. Конечно, всегда есть исключения, и пусть ты как раз попадешь в число везунчиков, но мы предлагаем посмотреть на это с другой стороны.
Большую часть команды мы собирали сами, через знакомых, бывших коллег, знакомых знакомых и рекомендаций. Общались с каждым индивидуально, предварительно собрав обратную связь от зарекомендовавших человека коллег. Такой способ значительно повышает порог входа в команду, период встраивания проходит намного быстрее, и движение к решению общих задач значительно ускоряется. Особенности процессов найма в крупных компаниях не позволяют выдать необходимую скорость и качество найма, огромный бэклог, зависимости, длительное согласование бюджетов, оценки капаситета команды рекрутмента – все это замедляет процесс формирования команды. Куда проще, если достойная кандидатура уже есть и ее нужно провести по фаст-треку с минимальным количеством бюрократии на всех этапах.
– — – — – — – — – — – — – — – — – — – —
Кейс: как нанять разработчика за шесть месяцев?
Суть: в одной из компаний нам
Human Resources – HR-специалист – сотрудник, который управляет человеческими ресурсами в компании.
