пипл-менеджментом.
Итак, рассмотрим с вами следующую ситуацию. В компании поднимается приоритет по какому-то продукту и начинается агрессивный найм или замещение текущего состава команды по какой-то причине. Начинается оценка перформящих людей на разных позициях с целью произвести ротацию из менее приоритетных проектов в более приоритетные. У каждой продуктовой команды есть свой дух, своя волна и зависимости людей друг от друга, поддержка и взаимовыручка. Как только одно звено этой цепочки разрывается, это начинает инерционно накладывать одну проблему на другую. Тут появляется проблематика не только со стороны команды, но и со стороны самого сотрудника – его вырывают из привычной атмосферы и погружают в совершенно другие задачи и другую команду со своими устоями. Складывается впечатление, что человека можно просто вытащить из одной розетки и вставить в другую, снова включить и ждать, что ничего не изменится. А ведь это совсем не так. Есть разные люди со своими особенностями, которые, например, являются интровертами и уходит не один месяц, чтобы найти нужные подходы к человеку, нащупать области его максимальной вовлеченности и результативности. Периодически складывается такое ощущение, что об этих важных человеческих особенностях никто не задумывается в период ротации, так как обсуждение идет не на уровне людей, а на уровне отдельных FTE10. В чем же проблема не только для тебя, но и команды и, конечно же, компании? Да все просто, давай разберем подробнее. Человек, который долго привыкал к одной команде и как он сам, так и команда искали наилучшие точки соприкосновения друг в друге, переходит куда-то по инициативе компании. Это с высокой долей вероятности приведет к тому, что на новом месте он не уживется и уйдет, соответственно компания теряет человека, совершив очевидно недальновидный шаг. В этой ситуации команде HR придется искать уже двух человек, а командам погружать новых коллег в процессы и продукт, тратя ресурс специалистов внутри, и все это выливается в дополнительные затраты для компании, замедление развития продуктов и, как следствие, в снижение выручки или потенциальной выручки от работы продуктов.
– — – — – — – — – — – — – — – — – — – —
Кейс: нанять и уволить за три месяца
Суть: была у нас интересная ситуация, когда мы решили усилить команду в системном анализе и открыли найм на эту позицию. Это были 2019—2020 годы и тогда на рынке было сложно с хорошими системными аналитиками, которые действительно обладали хорошим и разносторонним опытом, и нам пришлось снизить ожидания от кандидата, рассмотрев уровень Middle-специалиста.
Спустя несколько недель и пары неудачных собеседований мы снова собрались проводить интервью с очередным кандидатом. Так получилось, что на эту встречу попал только владелец продукта и системный аналитик, а тимлид команды был в отпуске и не смог присутствовать. Начали общаться с человеком,
FTE (Full-Time Employee) – сотрудник, работающий при полной занятости.
