с «передовой». То есть не с управленцев, а с реально работающих сотрудников третьего звена, которые напрямую связаны с производством и вашими клиентами. Их работу руководящий состав перераспределяет между оставшимися подчинёнными. Увеличивается напряжение в коллективе, при передаче работ возникает потеря информации и документов, начинаются задержки в выполнении поставленных задач. Руководители департаментов, на которые приходится наибольшее количество работ в компании, подвергаются атаке со стороны своих коллег. Начинается смена руководящего состава.
В поисках более успешных руководителей ваш взгляд обращается в сторону более успешных крупных компаний. Вы полагаете, что именно наёмные менеджеры привели эти компании к успеху. Надо заметить, что большинству из этих компаний более 50 лет. Переманить генерального директора такой компании у вас просто не хватит денег и вы уговариваете того, кого можете «потянуть». Заместителя директора департамента основной компании, директора департамента дочерней компании и так далее. Такие менеджеры уже несколько лет сидят на одном месте, получают хороший доход, но очень хотят ощущение роста и повышения своего социального статуса в виде ещё более высокой должности.
А вы готовы платить ему больше, чем платил предыдущий более крупный работодатель, потому что вы компенсируете моральные издержки перехода из более известной компании в менее известную и видите в нём спасителя с волшебной палочкой. И вот ваш новый, более дорогой, топ-менеджер присоединяется к вашей старой команде, с негативным отношением которой сразу же и сталкивается. Старая команда считает, что она лучше всех, а новые сотрудники это очередное ваше увлечение и не более того. Однако у новичка назад пути нет. Помогает то, что обновление продолжается и можно объединиться с только что пришедшими коллегами. И если показать результат как можно скорее, то можно хорошо себя зарекомендовать. Итак, он начинает активно выполнять то, ради чего вы его и взяли – внедрять систему и проекты более крупной компании в меньшую. То есть пытаться засунуть ногу 45го размера в ботинок 34го.
Разрабатывает миссию компании, так как она есть у всех крупных компаний и это международный стандарт. Увеличивает бюджеты на рекламу всех ваших любимых продуктов, так как конкуренты рекламируются по всем каналам. Вводит бонусы за выполнение KPI, так как надо мотивировать сотрудников. Согласовывает новую организационную структуру с количеством человек и бюджетом в 2 раза больше, чем до сокращения, так как кто-то в реальной жизни должен «руками» поддерживать старые проекты и реализовывать новые в более сжатые сроки. Вводит разработку приложений и переработку сайта, так как люди уже привыкли к лучшему сервису на рынке, пользуясь другими услугами и продуктами из Кремниевой долины. Раскручивает активность в социальных сетях, которая тоже стоит денег и конечно необходима, потому что там успели написать про вас много неприятного и ежеминутно
