(оранжевые)
• Такую, которая даст возможность сделать мир лучше (зеленые)
• Работу, где я смогу проявить себя, где есть возможность для творческого самовыражения (желтые).
Возможно, сейчас вы поняли не только то, почему вам не удавалось построить карьеру или «прижиться» в конкретной компании, но также и то, почему не клеятся отношения с конкретными людьми. Ваши вселенные могут быть настолько параллельны, что самое лучшее решение – это понять и принять человека таким, какой он есть и говорить на его языке, чем пытаться его переделать.
Хочу поблагодарить мою коллегу по цеху и студентку курса Ирину Соболеву, которая предложила включить в курс карьерного консалтинга тему «спиральной динамики». Ирина распределила людей из категорий «быть/делать/результат» по разным уровням спирали. Ирина, большое спасибо! Получилось очень логично:
1) популист – «бежевый» (ценность – просто выжить);
2) плохой процессник – «фиолетовый» (ценность – принадлежать к какому-то обществу);
3) вредитель – «красный» (ценность – власть, готов идти по головам);
4) хороший процессник – «синий» (ценность – система, точность «как в аптеке»);
5) лидер – «оранжевый» (ценность – достижения, результат).
«При таком подходе становится понятно, что клиенту можно порекомендовать либо искать компанию, где декларируются аналогичные ценности, либо (если клиент этого хочет и консультант чувствует в себе силы) попытаться поднять его на следующий уровень и тем самым ускорить его восхождение до „оранжевого“».
Отзывы консультантов
Евгения К.: Ценно было увидеть то, что я сама нахожусь на зеленом уровне. Я думала, это предел всего и я достигла дзена, а оказалось, что до дзена еще три уровня. Значит нужно расти!
Марина А.: Оказывается, частая причина недопониманий в коллективе – это не просто «характеры», а разные уровни развития сотрудников! «Желтым» все время хочется творчества и перемен, «красные» – отстаивают свои позиции, и все вместе они очень сильно раздражают «синих», которым чем спокойнее, тем лучше. Это постоянное противоборство трех лагерей сводило всех с ума. Но теперь я понимаю, как усмирить этот шторм и какие сотрудники нам нужны. Большое спасибо за полезный инструмент!
Александр О.: Мой клиент – абсолютно «синий» безуспешно искал работу в «оранжевых» компаниях в отделах продаж, потому что нужны были деньги. Разумеется, из таких компаний он либо увольнялся сам, либо увольняли его. Он понять не мог почему и очень разочаровывался в себе и своих силах. В ходе разговора мы пришли к тому, что ему нужна стабильная работа в «синей» компании, которая подходит ему по темпераменту. Да, возможно, денег меньше, чем в продажах, зато стабильно, спокойно, человек на своем месте, руководство довольно хорошей работой.
6. SWOT-АНАЛИЗ
Модель SWOT-анализа родилась в результате исследований Стэнфордского университета в 60-х годах прошлого века: изучались
