человека.
Второй тип – это отрицательная компенсация, суть которой состоит в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей. Например, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих. Как только он начинает себя вести верно, с точки зрения окружения, они прекращают бойкот. При этом типе компенсации, так же как и при первом, важно, чтобы реакция окружения или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее.
Третий тип компенсации – наказание, которое наступает как реакция на нежелательное для руководства или организации поведение человека в организации.
При первых двух типах закрепляется желательное поведение, при третьем – устраняется нежелательное. Человек получает негативные, неприятные для него последствия его поведения. Например, может быть оштрафован, лишен премии, получить замечание и т. п. Задача состоит в том, чтобы сузить или устранить нежелательное для организации поведение ее членов. Хотя наказание внешне выглядит полной противоположностью положительной компенсации – там награждают, здесь забирают, – с точки зрения научения поведению человека это не так. Данный тип компенсации менее действен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый эффект и зачастую приводит к косвенным негативным последствиям, таким как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе и т. п. Поэтому к наказанию следует относиться осторожно, внимательно отслеживать его нежелательные последствия.
Четвертый тип компенсации – это гашение нежелательного поведения. Человек, осуществляющий нежелательные действия, на которые ранее поступала положительная реакция, через некоторое время прекращает их, если на эти действия перестает поступать положительная реакция, т. е. если прекратить положительно реагировать на эти действия, то через какое-то время они начнут уменьшаться.
Выбор типа и формы компенсации играет важную роль в деле успешной модификации поведения человека в желаемом для организации направлении. Но не менее важную роль играет и выбор частоты компенсации с целью направленного научения поведению. Возможны два подхода к выбору времени компенсации. Один подход – это компенсация после каждого случая осуществления действия человеком (непрерывная компенсация), другой – компенсация не после каждого совершенного действия (периодическая). Действенность их зависит от ситуации, в которой они применяются. При этом первый подход лучше действует в том случае, когда применяется к новому сотруднику, обучающемуся своей роли в организации; второй – когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведение человека.
2.3. Взаимодействие человека и организации
Любое взаимодействие человека и организации
