Framing-Effekte, die darauf beruhen, dass ein und dasselbe Vergütungssystem den Mitarbeitern auf unterschiedliche Arten erklärt wird. Als Beispiel dafür soll ein Feldexperiment in einer Hochtechnologie-Fabrikationsanlage in China dienen, bei dem das Framing des Anreizsystems experimentell variiert wurde.37 Dieses Unternehmen belohnt gute Leistung auf Team-Ebene durch einen Bonus. Das Anreizsystem wurde zwei zufällig ausgewählten Gruppen auf zwei verschiedene (auszahlungsäquivalente) Arten erläutert. Eine erste Gruppe erhielt die Information, dass sie im Fall guter Leistung zusätzlich zu einer (niedrigen) Grundvergütung einen Bonus erhalten würde. Die zweite Gruppe erhielt die Information, dass ihr im Fall schlechter Leistung ein entsprechender Betrag von der (hohen) Grundvergütung abgezogen werden würde. Obwohl in beiden Fällen in Abhängigkeit von der erbrachten Leistung dieselben Auszahlungskonsequenzen resultieren, stellte sich in der Gruppe, in der der Bonus als „Verlust“ formuliert wurde, eine um ein Prozent höhere Leistung ein (wobei dieser Effekt in einem statistischen Sinn signifikant war).
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Erklären lässt sich dieser Effekt mit Hilfe der Theorie der Verlustaversion,38 die besagt, dass Entscheider Verluste einschneidender empfinden als einen gleich hohen Gewinn.39 Motiviert durch diese empirischen Befunde haben derartige referenzpunktabhängige Ansätze mittlerweile Eingang in die Prinzipal-Agenten-Theorie gefunden und tragen zu einem besseren Verständnis der Motivationseffekte von Vergütungssystemen bei.
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Über Framing-Effekte hinaus gibt es Belege dafür, dass selbst in einem Umfeld mit erfahrenen Mitarbeitern und starken finanziellen Anreizen die Wiederholung eigentlich bekannter Informationen über ein Vergütungssystem leistungssteigernde Effekte haben kann.40
18 Lazear, American Economic Review 2000, 1346. 19 Vgl. z.B. Gibbons/Roberts (Hrsg.), Handbook of Organizational Economics; Prendergast, Journal of Economic Literature 1999, 7. Dass monetäre Anreize selbst in Kontexten Wirkung entfalten können, in denen man es nicht erwarten würde, wird durch eine Studie zur Einführung eines „Baby-Bonus“ in Australien dokumentiert (vgl. Gans/Leigh, Journal of Public Economics 2009, 246). Die australische Regierung hatte weniger als 9 Monate vor dem 1.7.2004 bekannt gegeben, dass für alle ab dem 1.7.2004 geborenen Babys ein „Baby-Bonus“ in Höhe von 3000 australischen Dollar an die Eltern ausgezahlt werden würde. Für Babys, die am 30.6.2004 oder früher geboren wurden, wurde, wie bisher, kein „Baby-Bonus“ ausgezahlt. Es stellte sich heraus, dass die Anzahl der Geburten am 1.7.2004 der höchste Tageswert in einem 30-Jahres-Zeitraum war, und es zu einer massiven Verschiebung von Geburten (insbesondere von Kaiserschnitten) von vor dem Stichtag auf einen Geburtstermin ab dem 1.7. kam (obwohl dies potenziell mit Gesundheitsrisiken für Mutter und Kind verbunden ist). 20 Dumont/Fortin/Jacquemet/Shearer, Journal of Health Economics 2008, 1436. 21 Siehe z.B. Al-Ubaydli/Andersen/Gneezy/List, Southern Economic Journal 2015, 538. Für eine detailliertere Diskussion der empirischen Literatur zum Multi-Tasking-Problem siehe Englmaier/Roider/Sunde, Management Science 2017, 4061. 22 Vgl. z.B. Gibbons/Murphy, Journal of Political Economy 1992, 468. 23 Für einen Überblick über entsprechende Studien, vgl. Gneezy/Meier/Rey-Biel, Journal of Economic Perspectives 2011, 191. 24 Gneezy/Rustichini, Quarterly Journal of Economics 2000, 791. 25 Vgl. dazu auch Gneezy/Rustichini, Journal of Legal Studies 2000, 1. 26 Vgl. z.B. Gneezy/Rustichini, Journal of Legal Studies 2000, 1. 27 Vgl. z.B. Bénabou/Tirole, American Economic Review 2006, 1652; Sliwka, American Economic Review 2007, 9. 28 Vgl. z.B. Fehr/Kirchsteiger/Riedl, Quarterly Journal of Economics 1993, 437. 29 Vgl. z.B. Falk/Fehr/Fischbacher, Games and Economic Behavior 2008, 287. 30 Vgl. z.B. Kube/Maréchal/Puppe, American Economic Review 2012, 1644. 31 Vgl. z.B. Gneezy/List, Econometrica 2006, 1365. 32 Vgl. z.B. Englmaier/Leider, American Economic Journal: Microeconomics 2012, 146. 33 Blanes-i-Vidal/Nossol, Management Science 2011, 1721. 34 Bandiera/Barankay/Rasul, Quarterly Journal of Economics 2005, 917. 35 Bandiera/Barankay/Rasul, Quarterly Journal of Economics 2005, 917. 36 Bandiera/Barankay/Rasul, Quarterly Journal of Economics 2005, 917. 37 Hossain/List, Management Science 2012, 2151. 38 Hossain/List, Management Science 2012, 2151. 39 Vgl. z.B. Kahneman/Tversky, Econometrica 1979, 263. 40 Englmaier/Roider/Sunde, Management Science 2017, 4061.
V. Neuere verhaltensökonomische Ansätze
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Die Prinzipal-Agenten-Theorie ist das Standardwerkzeug der mikroökonomischen Forschung, um den Zusammenhang zwischen Vergütung und Motivation zu untersuchen. Die Standardversion der Prinzipal-Agenten-Theorie beruht jedoch auf restriktiven Annahmen (z.B. einer reinen Eigennutzorientierung) und blendet psychologische Effekte aus. Obwohl eine der Hauptvorhersagen der Prinzipal-Agenten-Theorie, dass höhere monetäre Anreize bei relativ einfachen Tätigkeiten zu höherer Leistung führen, oftmals bestätigt wird, hat die empirische – insbesondere die experimentelle Forschung – ebenfalls dokumentiert, dass die Standardversion der Prinzipal-Agenten-Theorie häufig nur ungenügende Vorhersagen macht, wenn man psychologische Effekte vernachlässigt. Deshalb nimmt die Verhaltensökonomik, die sich mit dem Einfluss psychologischer Faktoren auf ökonomische Entscheidungen beschäftigt,41 einen immer größeren Stellenwert in der mikroökonomischen Forschung zum Zusammenhang zwischen Vergütung und Motivation ein. Dies hat zu verschiedenen Erweiterungen der Prinzipal-Agenten-Theorie geführt, die Phänomene wie z.B. intrinsische Motivation, Fairnessüberlegungen, Reziprozität oder Verlustaversion mit in die Analyse einbeziehen.42
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Durch diese Weiterentwicklungen in der mikroökonomischen Forschung konnten wesentliche Fortschritte hin zu einem besseren Verständnis des Zusammenhangs von Vergütung und Motivation erzielt werden, die Eingang in das Design von Vergütungssystemen finden können. Aufgrund der komplexen Wechselwirkungen zwischen psychologischen und ökonomischen Motivationen ist dieses Themengebiet in der Mikroökonomik momentan international ein sehr aktives Forschungsfeld mit dem Ziel, bessere Unternehmensentscheidungen zu unterstützen. Dies wird beispielsweise durch verschiedene Forschungsverbünde dokumentiert, z.B. in den USA die „NBER Working Group on Organizational Economics“ und die „NBER Working Group on Personnel Economics“, in Europa z.B. der „CEPR Workshop on Incentives, Management, and Organization“ und in Deutschland z.B. der „Ausschuss für Organisationsökonomik“ des Vereins für Socialpolitik (German Economic Association).
