2.2.2 Ist-Analyse
Auf welcher Basis werden Entscheidungen getroffen und wie glaubhaft werden diese umgesetzt?
Findet sich in allen internen und externen Publikationen „derselbe Geist“ wieder?
Genau hier setzt das Audit „Zukunftsfähige Unternehmenskultur“ an: Es unterstützt Unternehmen dabei, Verbesserungspotenziale und Handlungsbedarfe in der Personalpolitik zu identifizieren.
Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) bietet mit diesem Audit ein Angebot, das eine mitarbeiterorientierte Gestaltung der Arbeitsbedingungen unterstützt. Alle Entscheidungen und Veränderungen resultieren aus dem gemeinsamen Austausch zwischen Unternehmensleitung, Beschäftigten und Personalvertretungen.
2.2.3 Bewertung
Die Auswirkungen spiegeln sich u. a. in den Verhaltensmustern wider und bringen zum Ausdruck, dass sich die Unternehmenskultur in den vergangenen Jahren verändert hat.
Ist allen Beteiligten (Beschäftigte, Partnerfirmen, Kunden) die Unternehmenskultur bekannt?
Die Unternehmenskultur bzw. das Betriebsklima sind also Bedingungen, die für die Herausbildung und Weiterentwicklung von Verhalten eine übergeordnete Bedeutung haben.
Isolierten Forderungen oder Appelle an das rechte Verhalten werden deshalb nicht nachhaltig sein, wenn sie den Gepflogenheiten der betrieblichen Zusammenarbeit widersprechen oder gegen diese gerichtet sind. Hier muss Übereinstimmung gewährleistet sein.
2.2.4 Zielsetzung und Zielformulierung
Die angestrebte Unternehmenskultur soll/muss mit geeigneten Maßnahmen den gewünschten Erfüllungsgrad bis zum (Datum/Zeitraum) sicherstellen.
2.2.5 Umsetzungsempfehlung
Erarbeitung gemeinsamer Werte und Vorstellungen über die Inhalte und Auswirkungen der Unternehmenskultur.
Durchführung des INQA-Unternehmenschecks „Guter Mittelstand“:
https://www.inqa.de/DE/Angebote/Handlungshilfen/Wissen-und-Kompetenz/INQA-Unternehmenscheck-Guter-Mittelstand.html
Eine weitere Möglichkeit ist das kostenpflichtige Audit „Zukunftsfähige Unternehmenskultur“: http://www.inqa-audit.de/das-audit/uebersicht/
2.2.6 Durchführung
Die Umsetzung möglicher und notwendiger Maßnahmen ergibt sich aus dem INQA-Unternehmenscheck „Guter Mittelstand“.
Eine weitere Möglichkeit wäre, das kostenpflichtige Audit „Zukunftsfähige Unternehmenskultur“ in zwei Phasen durchzuführen: einmal als Einstiegs- und einmal als Entwicklungsprozess. Während des gesamten Audits steht eine erfahrene Prozessbegleitung an Ihrer Seite, um Impulse zu geben, den Ablauf zu strukturieren und zu moderieren.
2.2.7 Wirkungskontrolle
Die Wirksamkeit der Maßnahmen ergibt sich aus einem Re-Check des INQA-Checks „Guter Mittelstand“.
2.3 Führungskultur
2.3.1 Einführung
Die zunehmenden Herausforderungen der Arbeitswelt von heute zwingen insbesondere KMU Betriebe, sich neu zu positionieren - als wettbewerbsfähiges innovatives Unternehmen im gleichen Maße wie als attraktiver Arbeitgeber. Zur Sicherung der dafür erforderlichen Zukunftsfähigkeit ist die Entwicklung und Pflege der eigenen Unternehmens- und Führungskultur unabdingbar.
Führungskultur leitet sich direkt von der Unternehmenskultur ab bzw. ist eine Form der gelebten Kultur des Unternehmens. Führungsverhalten und soziale Unterstützung stellen zentrale Einflussfaktoren auf das Verhalten dar.
Insbesondere ein mitarbeiterorientierter Führungsstil (im Unterschied zum autoritären Führungsstil) ist motivierend für die Beschäftigten; sich wertschätzend ihnen gegenüber zu verhalten, führt zugleich auch zur Verringerung von Belastungen und Fehlzeiten.
2.3.2 Ist-Analyse
Konstruktive Arbeitsbeziehungen werden durch einen demokratischen, Mitarbeiter- und partizipationsorientierten Führungsstil auf- und ausgebaut.
Wichtige Führungstechniken im Sinne einer für beide Seiten zufriedenstellenden Arbeitsbeziehung sind:
• richtige Mitarbeiter für die richtige Arbeitsaufgabe auswählen
• für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter oder von bisherigen Mitarbeitern in neue Arbeitsaufgaben genügend Zeit vorsehen
• Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen
• konkrete, realistische Arbeitsziele vereinbaren
• Rückmeldungen über die Arbeitsergebnisse, auch über das konkret gezeigte Verhalten, in persönlichen Gesprächen geben
• positive Leistungen anerkennen
• vertrauensvolles Arbeitsklima schaffen
• Zusammenhalt in der Arbeitsgruppe fördern
• regelmäßig mit den Mitarbeitern kommunizieren
• Zusammenhalt in der Arbeitsgruppe fördern
• Gefühl der Wertschätzung vermitteln
• Konflikte rechtzeitig erkennen und zu ihrer Lösung beitragen
• Förderung und Unterstützung der aktiven Mitwirkung der Beschäftigten bei der Verbesserung der Arbeitsbedingungen und speziell bei der Erstellung von Verhaltensregeln
Das ständige Einflussnehmen auf das Verhalten der Mitarbeiter ist wichtig. Das darf nicht auf spezielle Unterweisungen usw. reduziert werden. Dazu trägt mitarbeiterorientiertes Führen bei.
2.3.3 Bewertung
Das Besondere bei der mitarbeiterorientierten Führung besteht darin, dass der Mitarbeiter durch die Führungskraft eingebunden und beteiligt wird und als Person mit eigenen Bedürfnissen und Interessen ernst genommen wird.
Mitarbeiterorientierte Führung entfaltet eine doppelte Wirkung:
• Sie leistet Beiträge zur Entwicklung von Einstellungen und Handlungskompetenzen zum wertschätzenden Verhalten.
• Sie wirkt unmittelbar auf die psychische Beanspruchung, hilft insoweit bei der Vermeidung negativer Beanspruchungsfolgen sowie bei der Beförderung positiver Wirkungen auf Wohlbefinden, Motivation, Leistungssteigerung usw.
2.3.4 Zielsetzung und Zielformulierung
Die angestrebte Führungskultur soll/muss mit geeigneten Maßnahmen den gewünschten Erfüllungsgrad bis zum (Datum/Zeitraum) sicherstellen.
2.3.5 Umsetzungsempfehlung
Erarbeitung gemeinsamer Werte und Vorstellungen über die Inhalte und Auswirkungen der Führungskultur.
INQA-Unternehmenscheck „Personalführung“
https://www.inqa.de/DE/Angebote/Handlungshilfen/Fuehrung/INQA-Check-Personalfuehrung.html
