auch weitere AkteurInnen beteiligt. Naidoo/Wills stellen diesem Bündnis auch Dienste und Beratungsstellen, Medien sowie staatliche und kirchliche AkteurInnen zur Seite (vgl. Naidoo/Wills 2019, S. 363 ff.).
D. h., wenn gesundheitsfördernde Veränderungsansätze die multifaktorielle Entstehung und Aufrechterhaltung psychosozialer Herausforderungen berücksichtigen sollen, dann gilt es,
• das Gesundheitsverhalten der MitarbeiterInnen,
• die strukturellen Bedingungen des Arbeitsumfeldes und
• die rechtlichen Rahmenbedingungen
in den Blick zu nehmen.
Im folgenden Kapitel findet sich – bezogen auf die verschiedenen in diesem Buch herausgearbeiteten Belastungen – zunächst eine Ausarbeitung zu verschiedenen Aspekten von Gesundheitsförderung in sozialen Berufen. Die folgenden neun Kapitel stellen dann in einer bestimmenden Weise die verschiedenen beruflichen Belastungen detailliert vor. Deren Kapitelaufbau vollzieht sich beginnend mit einer knappen Einführung über eine ausführliche Darstellung theoretischer Erkenntnisse und der Analyse konkreter Praxisfälle sowie nutzbarem Erklärungs- und Handlungswissen aus dem Theorieteil im Sinne eines best-practice-Verständnisses. Es folgen Falldarstellungen, welche die LeserInnen mit reflexiven Fragen zur eigenen oder kokonstruktiven Problemlösung einladen, und ein Angebot von Lösungsimpulsen zu den Fällen. Jedes Kapitel endet mit der Auflistung zusammengetragener nützlicher Adressen und Literaturempfehlungen. Die Schlussbetrachtung in Kapitel 11 stellt die Verbindung zwischen den Einzelaspekten her. So wird eine notwendige Praxis systemischer Gesundheitsförderung sichtbar, deren Instrumente und Anwendungen in der Praxis erprobt werden können.
1 Gesundheitsförderung für MitarbeiterInnen in helfenden Berufen
Die eigene Gesundheit zu fördern, ist für Menschen in helfenden Berufen eine wichtige Aufgabe, denn psychosoziale Herausforderungen wirken beständig auf ihre Konstitution. Pflegefachkräfte, HeilpädagogInnen und SozialarbeiterInnen begegnen einer Reihe von tätigkeitsspezifischen Belastungen, die ihre Gesundheit beeinträchtigen können, aber in ihrem latenten Vorhandensein nicht immer erkennbar sind, wie etwa die strukturelle Gewalt, die in Kapitel 2 dargestellt wird. Zur Veranschaulichung finden sich in diesem und weiteren Kapiteln von Hannah Brauer gestaltete Illustrationen. Ebenso wird in Kapitel 5 der Bedeutung von Macht in der helfenden Beziehung nachgespürt, um auch die verborgenen Aspekte, etwa die Macht der Sprache oder des Wissens, zu verdeutlichen. Damit Arbeit aber eine positive Wirkung auf die Gesundheit haben kann, braucht es eine Ressourcenaktivierung, um auftretende Belastungen umfänglich bewältigen zu können, denn zu »den Berufsgruppen mit den höchsten Raten an arbeitsbedingtem Stress gehörten die Berufe des Gesundheitswesens (hier vor allem die Krankenpflege), der Erziehung und Bildung sowie der Sozialarbeit«, kommentieren Naidoo und Wills in ihrer aktuellen Erhebung die Situation dieser Berufsgruppen (Naidoo/Wills 2019, S. 448 f.). So werden etwa in Kapitel 6 Stressoren in ihrer Wirkung als anhaltende Stressbelastung erarbeitet. Der Begriff »Professionelle« bezeichnet im Folgenden die AbsolventInnen akademischer Ausbildungen sowie von Berufs-/Fachschulen bzw. Schulen im Bildungswesen Soziales und Gesundheit. Gesundheitsförderung betrifft jedoch auch weitere Beteiligte. Denn wenn helfende Berufe krank machen, ist das nicht nur ein persönliches, sondern genauso ein institutionelles wie gesellschaftliches Risiko (vgl. Rövekamp-Wattendorf u. a. 2018 a, S. 174). Insofern findet sich in Kapitel 10 unter dem Titel »Belastungen durch das Coolout-Phänomen« das Dilemma der Widerspruchserfahrung zwischen ethisch-fachlichen und organisationalen Normen.
Deshalb werden solche Erklärungs- und Handlungskompetenzen nötig, die einen kritisch-reflektierten Fokus auf die Arbeit richten (vgl. Gollner u. a. 2018, S. 41 ff.), mit deren Hilfe es den Fachkräften zur Chance wird, ihre Gesundheitsentwicklung im Lebenszusammenhang Arbeit positiv zu gestalten.
Laut der Ottawa-Charta zielt eine Gesundheitsförderung im Setting Arbeitsplatz
»auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen, sowie ihre Umwelt meistern bzw. verändern können.« (WHO 1986, S. 1, zit. n. Gollner u. a. 2018, S. 31)
Reflexive Fragen:
• Wie kann Gesundheit durch die Menschen in ihren helfenden Berufen hergestellt werden?
• Welche Beteiligten können diesen Prozess begleiten?
• Welche Ressourcen und Strategien können Menschen erlangen, um Herausforderungen zu bewältigen?
Die Förderung von Ressourcen schließt auch die Gesundheitsbildung ein: »Gesundheitsaufklärung, Gesundheitsberatung, Gesundheitserziehung und Gesundheitsbildung können als Methoden der Gesundheitsförderung bezeichnet werden.« (Gollner u. a. 2018, S. 43) Deren zugrunde liegendes Verständnis ist nicht die rein kognitive Vermittlung von Sachverhalten (Wissensvermittlung), sondern vielmehr eine komplexe, praxisorientierte, bewusstseinsfördernde und diskursive Auseinandersetzung mit Gesundheitsproblematiken und -lösungen im Sinne von Coping. Entsprechend vollzieht sich Gesundheitsbildung dort, wo Lernprozesse neue Kompetenzen anregen, die zur beruflichen Entwicklung notwendig sind. In Kapitel 7 erhalten LeserInnen Anhaltspunkte zum Umgang mit Befürchtungen und Ängsten der Klientel, aber auch zur selbstreflexiven Vergewisserung im Umgang mit eigenen Ängsten. Diese Kompetenzen zu stärken gelingt, indem
• Belastungssituationen umfassend und verständlich analysiert werden
• Vertrauen in die eigene Gesundheitsförderung verstärkt wird
• zu kooperativen Handlungen eingeladen wird
• Lösungsmöglichkeiten erprobt werden können und
• Erfolge sichtbar gemacht werden.
Dazu ist die aktive Rolle der Fachkräfte am Bildungsprozess offenkundig. Aktivierungen regen Methoden an, die
• das individuelle Problemverständnis der MitarbeiterInnen treffen
• deren lebensweltliche und sozialräumliche Voraussetzungen berücksichtigen
• Kompetenzen für eine direkte Umsetzung und damit Verbesserung vermitteln
• auf der Beziehungsebene eine symmetrische Kommunikation anbieten
• ein realistisches Maß an Verhaltensänderungen anstreben.
Die Funktionsbestimmung von Gesundheitsförderung ist weniger stark auf die Analyse der Entstehung und Entwicklung beruflicher Belastungen ausgelegt. Eher lösungsorientiert stehen das subjektive Empfinden und der Umgang mit den Herausforderungen an. Doch: Welche Faktoren machen es den Fachkräften möglich, ihre Gesundheit zu fördern? Mittels des Konzeptes der Salutogenese lässt sich weiter fragen: Wie und wodurch bleiben die MitarbeiterInnen trotz beruflicher Belastungen gesund?
Das Salutogenesemodell von Aaron Antonovsky vermittelt ein Verständnis davon, warum Menschen trotz schwieriger Situationen vermögen, gesund zu bleiben. In einem Kontinuum zwischen Gesund/Wohlbefinden und Krank/Missempfinden bewegt sich, im Sinne Antonovskys, ein Individuum unter dem Einfluss stressender Herausforderungen (Stressoren) abhängig von zwei Faktoren: seinem Kohärenzsinn und seinen Widerstandsquellen.
Kohärenzsinn meint das Gefühl,
• die herausfordernde Situation verstehen
