referencia a los grupos de poder que pueden influir o afectar a la empresa, repercutiendo directamente en sus recursos humanos a través de leyes, normativas, convenios, acuerdos, etc., como por ejemplo las condiciones de jubilación, las bajas maternales, las horas extras, las políticas de contratación, entre otros. Para recopilar información sobre cada uno de estos factores se pueden usar cuestionarios, entrevistas, periódicos, televisión, Internet, grupos de discusión, técnicas del grupo nominal, el método Delphi, etc.
2.3. Análisis y diagnóstico social interno
De la misma forma que el entorno de la empresa presenta una serie de amenazas y de oportunidades, el medio interno de una organización va a mostrar una serie de fortalezas y debilidades, las cuales se tendrán que identificar para hacer frente a todos aquellos factores del entorno que se han analizado anteriormente.
Para el correcto diagnóstico social interno habrá que revisar una serie de aspectos fundamentales. Estos son los siguientes:
1 Factores del medio interno de la empresa.
2 Prácticas de la gestión de RRHH.
3 Los RRHH de la organización.
4 La cultura organizacional.
Análisis de los factores del medio interno de la empresa
Se trata de analizar una serie de factores que no están directamente relacionados con la gestión de recursos humanos pero que condicionan su actividad. Entre estos factores están los que se describen a continuación:
1 Factores económicos-financieros: nivel de beneficios, nivel de liquidez, coste de personal, nivel de productividad, etc.
2 Factores de marketing: gama de productos, características y calidad de los mismos, estrategias de marketing, etc.
3 Factores de investigación y desarrollo: capacidad de innovación, productos en vía de desarrollo, etc.
4 Factores tecnológicos: tecnologías de producto, de proceso y de gestión de empresa, innovaciones previstas, etc.
5 Factores políticos: principales grupos de interés de la empresa, sus objetivos y poder real, etc.
6 Tipo de actividad de la empresa y fluctuaciones del volumen de producción: hace referencia a la tendencia a largo plazo, variaciones cíclicas, variaciones estacionarias y variaciones aleatorias.La tendencia a largo plazo: son precisiones que se hacen del volumen de producción a largo plazo, generalmente para más de cinco años. Determinará, por lo tanto, las necesidades de personal.Variaciones cíclicas: son fluctuaciones considerablemente predecibles sobre la tendencia que tendrá lugar en un periodo de más de un año.Variaciones estacionarias: son cambios razonablemente predecibles que ocurren por la demanda estacional, por lo tanto, ocurren en un periodo de doce meses.Variaciones aleatorias: son cambios no previsibles, pero, aunque no se sabe cuando van a ocurrir, se puede hacer una estimación aproximada basándose en las variaciones aleatorias ocurridas en años anteriores.
7 Estructura organizativa: departamentalización, relaciones de dependencia, puestos de trabajo, etc.
Análisis de las prácticas de la gestión de Recursos Humanos
Consiste en un análisis de toda la gestión de los recursos humanos de la empresa para evaluar el coste, la eficacia y la eficiencia de la misma. Entre los procesos que se analizan se incluyen el reclutamiento de personal, el proceso de selección, la contratación, la formación, la gestión de carreras, etc.
Análisis de los Recursos Humanos de la organización
Se trata de realizar un análisis de los recursos humanos actuales de la empresa. Para ello se evalúan las siguientes áreas:
1 Análisis demográfico: se trata de recopilar cierta información (edad, antigüedad, estudios, sexo, etc.) de las personas que trabajan en la organización para llevar un control sobre la estructura humana de la empresa.
2 Análisis del potencial: consiste en analizar el potencial de cada uno de los individuos pertenecientes a la organización para estimar su desempeño futuro.
3 Análisis de las competencias: estas pueden ser definidas como características personales observables y evaluables, relativamente estables y relacionadas con los resultados superiores en un puesto. Este análisis es de suma importancia para la organización, ya que constituye un elemento clave para determinar aquellas competencias necesarias para mantener la ventaja competitiva de la organización.
4 Análisis del coste y productividad de los recursos humanos: se trata de determinar la relación del coste global de la gestión de RRHH con el nivel medio de productividad de la empresa.
5 Análisis de la actitud y satisfacción del personal: se realiza para determinar el nivel de motivación y compromiso de los empleados de la organización. Cuanto mayor sea este nivel, más fuerte será la organización internamente.
6 Análisis de la cultura organizacional
7 Se podría definir la cultura de empresa como el conjunto de creencias, valores, normas, actitudes y expectativas que comparten los trabajadores, directivos y mandos intermedios de una organización y que determinan el comportamiento de los mismos. Su análisis es clave para la elaboración e implantación de estrategias.
Importante
La cultura de la empresa determina la imagen que esta proyecta al exterior. Sirve como elemento diferenciador frente al entorno.
2.4. Determinación de las ventajas competitivas de los Recursos Humanos
Llegados a este punto, y tras analizar el entorno y el medio interno de la empresa en lo que a recursos humanos se refiere, se habrá de identificar tanto las fortalezas como las debilidades internas, así como las oportunidades y amenazas del exterior. Para ello, en ocasiones, se utiliza una matriz denominada DAFO que recoge estos factores y cuyo análisis se muestra a continuación.
Análisis DAFO
El DAFO es un gráfico en forma de matriz que permite plasmar las oportunidades y las amenazas del entorno frente a las debilidades y las fortalezas de la propia empresa. Su análisis permite elaborar y diseñar las estrategias de recursos humanos para mantener la ventaja competitiva. Esta matriz se refleja de la siguiente forma:
Para trabajar sobre estos factores se debe tener presente que tanto las debilidades como las fortalezas pertenecen al medio interno de la organización, por lo tanto, se puede actuar de modo directo sobre ellas. Presupone que la organización tiene escaso o nulo control sobre todo lo ajeno a la empresa, y por tanto, la solución consiste en aprovechar todas las oportunidades que brinde el entorno interno para hacer más fuerte a la organización y poder minimizar o anular los efectos de las amenazas que llegan.
Existen otra serie de técnicas auxiliares que colaboran en el diagnóstico interno y pueden
