dem Hintergrund agieren, indem Sie den Fokus von sich als Trainer wegnehmen und den Teilnehmenden erlauben, die Verantwortung für ihr eigenes Lernen zu übernehmen.
1.1Stellen Sie sich vor …
Sie haben gerade ein dreitägiges Train-the-Trainer-Programm abgeschlossen, in dem Sie gelernt haben, wie man effektive Schulungen konzipiert und durchführt. Aber Sie haben nicht im Sitzen gelernt. Sie haben auch nicht gelernt, indem Sie passiv einem Vortrag zuhörten, während Sie sich eine Reihe von PowerPoint-Folien ansahen. Stattdessen haben Sie an kurzen, schnellen Lernaktivitäten teilgenommen, von dem Moment an, als Sie den Raum betraten, bis zum Ende des Trainings. Das meiste von dem, was Sie gelernt haben, war ein Ergebnis von gemeinsamen Aktivitäten mit anderen Lernenden. Immer mal wieder sprach die Ausbilderin Marcia etwa zehn Minuten lang, währenddessen haben Sie die wichtigsten Informationen auf Notizblättern festgehalten, die Karikaturen, Fotos und andere themenbezogene Bilder enthielten. Auf jeden zehnminütigen Vortragsabschnitt folgte eine kurze Wiederholung.
Ihnen fiel eine Reihe von ungewöhnlichen Dingen auf. Zum Beispiel hielt sich Marcia oft im hinteren Teil des Raumes auf, während Sie und die anderen Schulungsteilnehmer im Rampenlicht standen. Im Laufe der Schulung standen mehrmals verschiedene Gruppen vorne im Raum und leiteten eine Präsentation, Diskussion oder eine Aktivität, die neue Konzepte einführte. Während Sie Ihre Aufmerksamkeit hauptsächlich auf die anderen Teilnehmer richteten, lernten Sie voneinander und brachten sich gegenseitig die Inhalte des Train-the-Trainer-Programms bei.
Sie bemerkten auch, dass Marcia das, was sie predigte, ebenfalls selbst anwendete. Sie sagte Ihnen nie, dass etwas wichtig ist, und gab Ihnen dann keine Zeit, es zu üben. Sie hat Sie auch nicht mit Dutzenden von Folien gelangweilt, während sie Ihnen vermittelte, dass Sie Ihre Schulungsteilnehmer nicht langweilen sollen.
Ihre wichtigste Beobachtung jedoch: Marcia tat nicht so, als sei sie die Einzige, die über den Lehrinhalt Bescheid wüsste, während Sie nur anwesend sein und zuhören sollten. Stattdessen gab sie Ihnen und den anderen Teilnehmenden reichlich Gelegenheit, über das zu sprechen, was Sie bereits über effektives Training wussten, sich zu vernetzen und bewährte Praktiken auszutauschen. Sie arbeiteten hart und nahmen eine enorme Menge an neuen Informationen in sich auf, weil Sie an jedem Schritt aktiv beteiligt waren.
Konzepte
1.2Wollen Sie, dass Ihre Teilnehmenden etwas hören oder dass sie etwas lernen?
Dies ist die zweite Eine-Millionen-Dollar-Frage. Und wahrscheinlich die wichtigste, die Sie sich als Trainer jemals stellen werden: »Will ich, dass sie es hören, oder will ich, dass sie es lernen?« Ihre Antwort auf diese Frage ist entscheidend, da sie sich auf den Erfolg jedes Schulungsprogramms auswirken wird, das Sie entwerfen und durchführen.
Wenn die Vermittlung von Inhalten Ihr Ziel ist, dann ist die Vorlesung die schnellste, einfachste und zeiteffizienteste Art dafür. Schließlich ist nicht das Lernen das Hauptziel, sondern die Präsentation der Inhalte vor Ihren Lernenden.
Wenn aber Lernen Ihr Ziel ist, d.h. die Lernenden in die Lage zu versetzen, sich an die Informationen, die Sie ihnen geben, zu erinnern und sie zu nutzen, dann wird Zuhören sie nicht dahin bringen. Was sie dorthin führt, sind Engagement und Beteiligung während des gesamten Trainings – hohes Interesse, inhaltsbezogene, körperlich aktive Beteiligung –, in der die Teilnehmenden lehren und voneinander lernen. Genau dabei wird Ihnen dieses Buch helfen.
1.3Wer übernimmt das Reden?
Wenn Sie wirklich wollen, dass sich Ihre Teilnehmer die Konzepte aus Ihrem Training merken und sie anwenden können, werden Sie sich eine letzte Eine-Millionen-Dollar-Frage stellen müssen: »Wer redet in meinen Trainings am meisten?«
Um diese Frage zu beantworten, bedarf es einer gehörigen Portion Ehrlichkeit, denn die meisten Trainer denken, dass sie nur wenig Zeit mit Vortragen verbringen, während die Statistiken das Gegenteil zeigen. Untersuchungen aus einer Vielzahl von Internetartikeln zu diesem Thema zufolge verwenden die meisten Schulungsleiter etwa zwei Drittel eines Ausbildungsprogramms für Vorträge, auch wenn sie eigentlich glauben, nicht die ganze Zeit alleine zu sprechen. »Tatsächlich scheint fast jeder die Tendenz zu haben, die Präsentation von Inhalten als die natürliche, angemessene und wichtigste Art und Weise zu betrachten« (Allen, 2003, S. 189).
Ausprobieren: Stoppen Sie die Zeit
Wenn Sie das nächste Mal an einer Weiterbildungsveranstaltung teilnehmen – einer Präsentation, einer Konferenz, einem Kurs, einem Workshop oder einem Training –, notieren Sie sich die Gesamtzeit, die der Vortragende oder Trainer spricht, im Vergleich zu der Zeit, die Sie und die anderen Teilnehmer sprechen. Wie nahe kommt der Trainer der Zwei-Drittel-Zahl? Egal wie gut die Absichten des Trainers sind oder wie interessant er auch sein mag, er konzentriert sich nicht auf das Lernen, wenn er die meiste oder gar die ganze Zeit spricht. Es geht hier nicht darum, dies zu verurteilen. Nicht in allen Bereichen der Weiterbildung steht das Lernen im Mittelpunkt. Oft ist das Ziel lediglich die Vermittlung von Inhalten. Sie müssen den Unterschied kennen und dann sicherstellen, dass Ihre Trainings Lernerfahrungen sind und nicht nur der reinen Vermittlung von Inhalten dienen.
Um den Lernerfolg zu steigern, geben Sie den Lernenden also Zeit, zu diskutieren, zu hinterfragen, sich zu bewegen, zu handeln, teilzunehmen, zu lehren und voneinander zu lernen. So einfach ist das – und gleichzeitig so kompliziert. Es ist einfach, weil es offensichtlich erscheint und Sinn ergibt. Es ist kompliziert, denn um Verhaltensweisen (z.B. die Art, wie man gewöhnlich unterrichtet) signifikant zu ändern, muss man zuerst seine eigenen Ansichten über diese Verhaltensweisen ändern. Andernfalls werden die Verhaltensänderungen nicht von Dauer sein.
1.4Die Macht des Paradigmas
Die Veränderung von Überzeugungen wird allgemein als Paradigmenwechsel bezeichnet. Das Verhalten eines Trainers – z.B. wie ein Trainer in der Regel Lehrinhalte aufbaut und vermittelt – ändert sich beispielsweise nur dann, wenn das zugrunde liegende Paradigma, das für das Verhalten verantwortlich ist, verändert wird.
Eines der mächtigsten Paradigmen, das von der Mehrheit der Ausbildungsfachleute vertreten wird, ist nach wie vor: Ausbilder sprechen, Lernende hören zu. Ich wiederhole diese Tatsache, weil sie die alltägliche Realität in den meisten Ausbildungsprogrammen widerspiegelt. Trotz aller Bücher und Forschungsergebnisse, die uns heute über die Bedeutung des Einbeziehens der Lernenden in den Lernprozess vorliegen, redet die Mehrheit der erwachsenen Ausbilder (Ausbilder in Unternehmen und Pädagogen gleichermaßen) immer noch die meiste Zeit, während die Lernenden die meiste Zeit zuhören – selbst, wenn dieselben Ausbilder und Lehrer ein Lippenbekenntnis zur Notwendigkeit des aktiven Lernens abgeben. Warum? Hier sind einige mögliche Gründe:
Die Lernenden erwarten es.So wurde es seit ihrer Kindheit gemacht.
Unternehmen und Bildungseinrichtungen erwarten es.Es ist seit Jahrzehnten die traditionelle Unterrichtsmethode.
Ausbildern ist dies bewusst so beigebracht worden.Man hat sie gelehrt, Ausbildung durch Reden, Vorträge, Präsentationen oder Erzählen zu vermitteln.
Trainer haben mehr Kontrolle über den
