2) El teletrabajo se lleva adelante de manera remota mediante el uso e implementación de tecnologías adecuadas en un lugar distinto al establecimiento del empleador.
Las tecnologías de la información y la comunicación (TICs) son el conjunto de tecnologías que permiten la adquisición, producción, almacenamiento, tratamiento, comunicación, registro y presentación de información en forma de voz, imágenes y datos contenidos en señales de naturaleza acústica, óptica o electromagnética. La tecnología base que soporta el desarrollo de las telecomunicaciones, la informática y el audiovisual es la electrónica.
Las tecnologías de la información, se caracterizan por la digitalización de las tecnologías de registro de contenidos (informática, de las comunicaciones, telemática y de las interfaces).
El uso de la informática en el teletrabajo es una característica ineludible en esta modalidad contractual, ya que la tecnología informática y/o de telecomunicaciones, constituye el enlace entre el trabajador y la empresa, indispensable para la consecución del vínculo laboral.
3) La existencia de dependencia en la relación laboral, ha sido en general aceptada como un elemento cualificante del teletrabajo. La nueva ley explícitamente determina la modalidad de teletrabajo bajo relación de dependencia, conforme lo dispuesto por los arts. 21 y 22 LCT.
Puede definirse a la dependencia como la existencia de una subordinación jurídica, económica y técnica del trabajador hacia el empleador.
El trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido: el trabajador está bajo la dependencia del empleador, este pone a su disposición la fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo y como contraprestación, el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana.
Esta relación de dependencia se manifiesta en tres sentidos estrictos, incorporados a las potestades de las partes.
Estos tres sentidos son aspectos técnicos, económicos y jurídicos. Las conjugaciones de estos tres factores determinan la relación de dependencia laboral.
Aspecto económico: es la facultad que tiene el empleador de dirigir su empresa desde los factores que hacen a su economía. En términos coloquiales, es el dinero que invierte, la plata que dispone a su empresa, circunstancia que lo diferencia del trabajador, quien no invierte capital, sino que ofrece su fuerza de trabajo a cambio de una remuneración justa. Si el trabajador invirtiese en la empresa, caería la relación de dependencia transformándose en una relación de índole comercial o societaria.
Aspecto técnico: Es la facultad que tiene todo empleador en la indicación de cómo se van a llevar a cabo las tareas dentro de su empresa el “cómo”, “cuándo” y “dónde” se llevarán a cabo las tareas. La dependencia técnica es mayor trabajadores menos calificado y menor (o casi nula) en empleados más calificados.
Estos aspectos, devienen de la Ley de Contrato de Trabajo y hacen a las facultades de organización del empleador para beneficio de su empresa.
En la mayoría de los casos, esta potestad se vuelca en un Reglamento de Empresa, norma escrita para las partes respetando las normas legales y convencionales fundamentales.
Aspecto jurídico: Toda empresa está organizada cuando ejerce sus potestades dentro de un marco convencional y legal, dirigiendo la misma con total transparencia y eficacia a la hora de emitir directivas que favorecen los intereses de la empresa.
Todo empleador funciona desde las premisas de un trabajo lógico, eficaz y sistémico de las facultades de organización, dirección, control y ejecución de los recursos laborales.
En el caso del teletrabajo, si bien el ejercicio de facultades de control y supervisión del empleador, que hacen en parte a la subordinación jurídica existente en las relaciones laborales, continúan siendo prerrogativas en la órbita del empleador, éste debe cambiar el enfoque “clásico” implementado en modalidades preexistentes de contratos de trabajo.
Cuando el trabajador preste servicios en su domicilio o fuera del establecimiento, el empleador deberá notificar previa y fehacientemente, el día y horario en el que se efectuará la inspección correspondiente. El trabajador, por su parte, deberá prestar su consentimiento expreso para que el control pueda llevarse adelante, para proteger el principio constitucional de inviolabilidad del domicilio (art. 18 CN).
Por igual motivo, en caso de que se organicen reuniones mediante videoconferencias con el empleador, deben ser pautadas en los horarios y días que no impliquen una violación del domicilio del teletrabajador.
Un cambio en la forma de ejercicio de las facultades de empleadores, de ningún modo implica la inexistencia de subordinación jurídica, económica y técnica del trabajador hacia el empleador, ineludibles para la existencia de una relación de dependencia laboral.
El teletrabajo en los Convenios Colectivos de Trabajo
En su parte in fine, el segundo artículo de la Ley de Teletrabajo aclara que cada rama deberá regular mediante convenio colectivo laboral las especificidades relacionadas a la actividad correspondiente, sin alejarse de los pisos mínimos en ella estipulados. Esto resulta ser muy acertado, si tenemos en cuenta que no todas las actividades admiten en la misma medida la implementación de una jornada laboral de modalidad remota.
En el Manual de Buenas Prácticas en Teletrabajo, se recomienda que las empresas y organizaciones sindicales prevean y acuerden la temática asociada al teletrabajo e incorporen la misma en la convención colectiva de la actividad, oficio o empresa de que se trate.
Teniendo en cuenta las particularidades del teletrabajo, seguramente sean necesarios acuerdos complementarios, ya sean colectivos o individuales, que partan fundamentalmente desde la base de la igualdad efectiva de derechos entre un trabajador presencial y un teletrabajador, respetando las exigencias, derechos y obligaciones de los marcos legales vigentes.
Los contenidos mínimos que resultará indispensable incluir en cada CCT son:
— Voluntariedad y reversibilidad
— Remuneración
— Compensación adicional
— Jornada de trabajo
— Formación y capacitación
— Evaluación y desarrollo profesional
— Derecho de información
— Comunicación
— Instalaciones y equipamiento
Conclusión
De nuevo la norma establece la provisoriedad de los efectos donde fija “presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo”.
También, continúa delegando en la negociación colectiva las regulaciones específicas.
De la definición se desprende el punto medular de esta nueva contratación, dejando claro que la prestación
