wird neu umschrieben mit Wahrnehmungsfähigkeit von zukünftigen Möglichkeiten. Organisationen selbst sollten Orte werden, wo Inspiration möglich ist und wo zukünftige Lösungen nicht nur aus der Vergangenheit entwickelt werden. Hier lassen wir uns durch Claus Otto Scharmer inspirieren.
Führung beinhaltet neu die Kernkompetenz des Helfens (Ed Schein 2010) und der Unterstützung, und zwar in der Selbststeuerung als auch in der Unterstützung von Mitarbeitern. Führung wird als Führungssystem und als »Inspirierte Führung« vorgestellt. Dies geht von der Grundthese von David Kantor aus, dass kein »Leader« alle Aspekte seiner Organisation abbilden kann. Entsprechend kann auch die Organisation nicht durch den gleichen »Leader« durch alle Phasen der Entwicklung geführt und gesteuert werden.
In einem zweiten Teil (von Britta Schönberger) stellen wir dar, wie Veränderung und Transformation heutzutage verstanden und in einem spirituellen Kontext gesehen werden kann: Transformation und Theorie U aus spiritueller Sicht. Diese Darstellung stammt für den Leser vorerst aus einem anderen Kontext, kann aber vollumfänglich auf Management übertragen werden.
Wir stellen als Hauptorientierung die von Claus Otto Scharmer vorgestellte und maßgebliche Theorie U vor, die er auf einem anthroposophischen und wissenschaftlichen Hintergrund aus der Forschung von über 150 Führungskräften in den letzten zehn Jahren entwickelt hat. Diese wird um den spirituellen Hintergrund von Transformationsgleichnissen erweitert. Bilder zu Veränderungsprozessen und Transformation aus dem spirituellen (religiösen) Hintergrund werden vorgestellt. Spiritualität unterscheidet sich hier von Religion, indem sie eine Erfahrung und nicht ein Glaubenssystem ist.
Dadurch werden Führung und Veränderung angereichert. Es wird aus der Diskussion heutiger Veränderungsanlässe deutlich, dass die spirituelle Dimension von Führung und Organisation vielfach fehlt. Diese Ansätze wurden bereits mit der Zielgruppe von Managern erfolgreich angewandt. Wir gehen ebenfalls der Frage nach, inwieweit die heutige Glaubwürdigkeitskrise der obersten Führungskräfte durch einen Mangel an spirituellen Grundlagen entstanden ist und wie Veränderungsprozesse nachhaltiger gestaltet sein könnten.
In diesem Kontext wird auch die Rolle des »Helfens als Kernkompetenz von Führungskräften und Beratern« (Schein 2010) beleuchtet. Ein Fallbeispiel aus der Organisationsentwicklung illustriert diese Ansätze konkret.
In einem weiteren Teil wird die Rolle des Intravisors vorgestellt, eines Prozessberaters mit einem größeren Abstand zur Organisation. Er hat die früher in historischen Kontexten bekannte Rolle des »Propheten« inne mit der Aufgabe, in der Organisation die Aspekte und Themen zu sehen und anzusprechen, welche die im operativen Geschäft gebundenen Manager nicht sehen können. Dies entspricht in der von uns vorgestellten »Leadership«-Typologie (nach Kantor) dem Exit Leader.
Im vierten Teil »Organisationsentwicklung und Transformation: Führung für die Zukunft« wenden wir diese Überlegungen auf das Coaching von Transformationsprozessen an, wo der persönliche Entwicklungsprozess des Managers mit der Entwicklung seines Organisationskontexts verbunden wird. Coaching krankt ja öfters daran, dass es als rein persönliche Begleitung einer Führungsperson verstanden wird. Eine zentrale Dimension ist die Zukunftsfähigkeit von Führungskräften. Die Führungskräfte und die Organisation als Ganzes entwickeln sich in die Zukunft. Sabina Schoefer: Wir sind, also ist Zukunft. In diesem Teil wird der bekannte Ansatz des »Preferred Futuring« von Larry Lippitt vorgestellt. Dieser ist Grundlage aller bekannten Großgruppenmethoden.
Wie immer ist auch dieses Buch nicht ohne die Mithilfe meines weltweiten Netzwerks möglich gewesen. Zuerst bedanke ich mich bei meinem Staff im Trias Institut, der zum Teil über 20 Jahre die Treue hält und mit seinem Commitment seinen Beitrag leistet für eine hochprofessionelle Weitergabe unseres Handwerks und unserer Kunst, allen voran den Mentoren Edgar Schein vom MIT, Peter Senge, Claus Otto Scharmer, George Roth (alle MIT), Chris Argyris (Harvard, † im Herbst 2014) und Fred Massarik von UCLA (†), meinem Ausbildungsstaff von Trias sowie Sabina Schoefer, Sylvia Böcker, Wolfgang Looss; Susanne Kempken, den Lehrsupervisoren Brigitta Marti und Ruedi Karlen; dann Jane Salk von der UT Dallas, Frank Wolff aus Paris, Wolfgang Weber von der Uni Innsbruck, Padmakumar Nair von der Thapar University in Indien, Karin Vey von IBM Research, den Redaktionsmitgliedern von Profile, den Dozenten von »Trias in Boston« wie Carolyn Lukensmeyer aus Washington, Kathie Dannemiller (†) und David Kantor aus Boston.
Besonders inspirierend waren Gespräche anlässlich der Academy of Management 2012 in Boston, die ich zusammen mit Sylvia Böcker mit Ed Schein und David Kantor führen konnte. Ebenso das Panel über »Führung und Kunst« mit Ian Sutherland von IEDC Bled und Nancy Adler. Hier kamen neu dazu die extrem spannenden Gespräche mit Usman Ghani von der UT Dallas, mit dem mich eine Zusammenarbeit in einem spannenden Leadership Programm und eine gemeinsame Begeisterung mit den Grundwerten von OE verbindet.
Dankenswert auch die Jubiläumsausgabe (22) von Profile, die Sylvia Böcker und Sabina Schöfer für mich herausgegeben haben. Dort werden unsere Lernwege der letzten 30 Jahre beschrieben.
Für die gute Unterstützung danke ich natürlich auch Andreas Kohlhage von der EHP, der uns allen ermöglicht, unsere Ideen und unser Werk einer breiten Leserschaft zugänglich zu machen.
Für gute Lernprozesse danken wir den vielen Teilnehmern von Ausbildungsgruppen, die wir seit über 20 Jahren begleiten, und natürlich den Kunden von Firmen und Institutionen, wo wir dies alles anwenden und entwickeln können. Lassen Sie sich also inspirieren. Wir sind gespannt auf Ihre Rückmeldungen.
Dieses Buch widme ich Daniela Stöcklin als Dank für ihre Liebe, für ihre Einblicke in die Psychosynthese und als Dank für die Seelenbegleitung in meiner schwersten Transformation (Gerhard Fatzer), zudem unserem Freund Edgar H. Schein, der mich großzügig unterstützt hat.
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