среда каждого подразделения
В дополнение к бизнес-среде организации бизнес-партнеры по персоналу работают в своей собственной бизнес-среде, которая включает в себя отраслевые стандарты. Например: HR BP, поддерживающие IT-директора, должны знать о профессиональных ассоциациях IT-специалистов, технологических стандартах и даже моделях зрелости IT. HRBP, поддерживающие юристов, должны знать об их функциях, профессиональных стандартах, аккредитации и требованиях к непрерывному профессиональному образованию.
Я всегда прошу руководителей функций приглашать HR BP на собрания. Участие в собрании – это не только хороший способ узнать о своем окружении, но и возможность для HR BP внести свой вклад в обсуждение вопросов.
Иногда, чтобы получить место за столом, нужно просто попросить об этом!
• Бизнес-диагностика
Диагностика – это способ выявления проблем в системе. В ортопедии врачи изучают рентгеновские снимки скелета на предмет повреждений и мысленно сравнивают увиденное с рентгеновскими снимками здорового скелета. HR BP могут разработать собственную методику организационной диагностики, изучая функционирование успешных организаций и типичные проблемы. Например, HR BP могут изучить шесть основных принципов организационных систем Руммлера и Брейча. Понимание этих принципов может помочь выявить проблемы, которые могут быть неявными для руководителей.
Еще один способ развить диагностические навыки HR BP – изучение области технологий повышения эффективности человека (Human Performance Technology, HPT).
Навык анализа ситуации с точки зрения бизнес-перспективы позволяет HR BP проследить тренды, события и возможности на рынке и в отрасли и использовать их для трансформации организации с целью получения выгоды от этих возможностей. Дэйв Ульрих настаивает на том, что роль HR не должна ограничиваться лишь исполнением стратегий, разработанных другими. Современные HR-специалисты должны активно участвовать в создании этих стратегий, опираясь на понимание текущих трендов и возможностей развивающихся рынков. Это становится особенно актуальным на фоне постоянно меняющегося цифрового ландшафта, который трансформирует способы производства, доставки и использования продуктов и услуг. По мнению Ульриха, глубокие бизнес-компетенции HR-специалистов становятся ключевыми для поддержания конкурентоспособности компании на рынке.
Однако введение модели HR как бизнес-партнера вызвало критику в некоторых кругах специалистов, особенно когда речь заходит о применении универсальных подходов в разнообразных культурных и операционных контекстах. Например, HR BP, работающий в России, сталкивается с совершенно другими вызовами, чем его коллега в Китае. Нельзя просто обменять их местами, поскольку они могут упустить культурный контекст, необходимый для эффективной работы. Это также подразумевает, что HR BP может столкнуться с трудностями в разработке стратегии во всех областях HR, чтобы адекватно помочь менеджеру
