HR-менеджер, даже не имея формального звания HR BP, может внести значительный вклад в деловое партнерство и стратегическое управление.
Как указывает SHRM (Общество по управлению человеческими ресурсами), ясное определение ролей может помочь в организации эффективной работы HR в различных организационных контекстах. Важно, чтобы HR-специалисты, независимо от их официального звания, разделяли стратегические обязанности и активно участвовали в формировании бизнес-стратегий. Суть бизнес-партнерства заключается в том, как служба персонала эффективно работает вместе с другими подразделениями организации для предоставления решений по работе с людьми. Бизнес-партнеры тесно сотрудничают с руководителями, помогая им наращивать организационный и кадровый потенциал.
Этот подход подчеркивает, что HR BP является как стратегической ролью, так и позицией в структуре управления, что требует от HR-специалистов не только функциональных знаний, но и глубокого понимания бизнеса и его потребностей.
Следующим моментом, с которым я сама столкнулась на практике в компаниях, где есть команды бизнес-партнеров – это непонимание уровня должностей различных HR BP и разделение функционала и уровня ответственности. Так, например, не всегда понятно разделение ответственности и функционала между HR BP и Sr Hr BP, к кому из них должен прийти со своими вопросами менеджер среднего звена? Эндрю Ламберт, раскрыл эту тему в своей статье для CRF Research, предложив структурированный подход к определению и развитию ролей HR BP. В этой статье он описывает три уровня HR BP.
1. Младший уровень HR-специалистов (HR generalist)
•⠀Роль и функции. Относительно младшие вспомогательные роли. На этом уровне находятся относительно младшие вспомогательные специалисты или сотрудники, не работающие ранее в HR и желающие перейти в эту функцию, выпускники вузов, которые выполняют в основном поддерживающие функции. Они обеспечивают выполнение базовых задач и обычно не занимаются стратегическим планированием.
•⠀Вклад в деловое общение. Ограничивается выполнением задач по заданию и не включает стратегическую инициативу или независимое принятие решений.
2. Средний уровень HR-партнеров
•⠀Роль и функции. Это HR-партнеры и HR-менеджеры, возглавляющие небольшие команды, менеджеры по персоналу в небольших странах/регионах. Их роль включает в себя активное участие в деловом общении и сотрудничество с другими отделами для реализации HR-стратегий.
•⠀Вклад в деловое общение. Они работают на стыке HR-функций и бизнес-операций, помогая адаптировать стратегии управления персоналом к текущим потребностям организации.
3. Высший уровень HR BP
•⠀Роль и функции. Старшие HR BP, часто занимающие позиции HRD, вице-президентов или старших HR-менеджеров в крупных странах. Эти специалисты обладают значительным опытом и авторитетом, позволяющим им влиять на стратегическое направление
