a największymi donatorami tej pomocy były Stany Zjednoczone, Niemcy, Wielka Brytania i Japonia (Development Cooperation Report 2018).
Ekonomiczną stroną procesów migracyjnych jest wzmocnienie podaży pracy na wielu rynkach lokalnych borykających się z niedoborem siły roboczej, luki zatrudnieniowej i luki kompetencyjnej.
Badania World Employment Confederation dowodzą, że do 2030 r. USA będą potrzebowały ok. 25 milionów dodatkowych pracowników, aby utrzymać wzrost gospodarczy, a ok. 35 milionów pracowników będzie potrzebnych do wypełnienia luki zatrudnieniowej w Europie do 2050 r. (The future of work… 2016). Obecnie w krajach europejskich prawie 15% pracodawców firm produkcyjnych zgłasza zapotrzebowanie na pracowników, o których coraz trudniej na rynku pracy. W Polsce popyt na pracowników do tej branży wynosi aż 40% (wykres 1.2).
Na polskim rynku pracy w roku 2030 pracodawcy będą mieli problemy z obsadzeniem co piątego stanowiska pracy – z 20 mln potrzebnych pracowników pracować będzie ok. 16 mln osób. Zabraknie zatem nie tylko pracowników wysoko wykwalifikowanych, lecz także tych o kwalifikacjach podstawowych (OECD Economic Surveys: Poland 2018, s. 47).
Wykres 1.2. Potrzeby zatrudnieniowe zgłaszane przez % pracodawców firm produkcyjnych w Polsce i w krajach UE (dane w %)
Źródło: OECD Economic Surveys: Poland 2018.
Brak ciągłego kształcenia w niektórych zawodach lub kształcenie na niepopularnych kierunkach studiów ogranicza rosnącą pulę najbardziej potrzebnych kompetencji (Barometr zawodów 2017, Talent for Europe… 2017). Autorzy raportu Labour Market Shortages in European Union rekomendują kilka rozwiązań na poziomie krajowym i organizacyjnym, które mają zapobiec powiększającej się luce kompetencyjnej na rynku pracy. Chodzi o działania aktywujące chęć do podejmowania pracy przyszłych uczestników rynku pracy (współpraca samorządów, przedsiębiorców i szkół zawodowych, średnich); przyciąganie pracowników z zagranicy i promowanie mobilności między krajami i regionami UE; stymulowanie i aktywowanie mobilności geograficznej wewnątrz kraju (np. subsydia i zachęty dla studentów i pracowników do relokacji, dotacje dla przedsiębiorstw zatrudniających pracowników relokowanych); profilowane szkolenie i podnoszenie kwalifikacji bezrobotnych, którzy zasilą konkretne branże, sektory o niezbędne umiejętności i wiedzę; zwiększanie atrakcyjności branży oraz wizerunku pracodawców (ang. employer branding) przez kampanie informujące i promujące dobre warunki pracy.
Antidotum na prognozowany niedobór pracowników o potrzebnych umiejętnościach i wiedzy będzie m.in. zatrudnianie imigrantów. Do roku 2050, aby utrzymać obecny poziom zatrudnienia w polskiej gospodarce, musiałoby w niej pracować ok. 8% obcokrajowców (taki odsetek pracuje obecnie w Niemczech) (Polska jako kraj migracji 2016). Z analiz Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (na podstawie liczby wydanych pozwoleń na pracę) wynika, że zatrudnianie imigrantów w Polsce rośnie lawinowo od 2014 r. i w 2017 r. było ich 235 626 (wykres 1.3). Najliczniejszą grupą imigrantów są Ukraińcy, Białorusini, Nepalczycy, Rosjanie i Hindusi.
Wykres 1.3. Cudzoziemcy pracujący w Polsce
Źródło: https://www.mpips.gov.pl/analizy-i-raporty/cudzoziemcy-pracujacy-w-polsce-statystyki/.
Polska i jej obywatele są przykładem ambiwalencji w postrzeganiu migrantów. Polacy, przywiązani do wolnego przepływu osób w Europie, sami wielokrotnie migrowali. Według World Value Survey w 2012 r. byli bardziej otwarci na przyjmowanie uchodźców – niezależnie od ich pochodzenia – niż Niemcy. Po wyborach w 2015 r. polski rząd zaostrzył stanowisko i sprzeciwił się przyjmowaniu uchodźców, odrzucając europejski program regulacji polityki azylowej. Działania te podsyciły niepewność, wpłynęły na pojawienie się pewnych form ksenofobii (Thiollet 2017, s. 7), które znacznie utrudnią uzupełnianie luki zatrudnieniowej na polskim rynku pracy. Od 2015 do 2016 r. zarejestrowano w Polsce wzrost liczby przestępstw motywowanych nienawiścią wobec muzułmanów (z 50 do 116 spraw) i osób pochodzenia arabskiego (z 14 do 80 spraw) (Thiollet 2017, s. 206).
W roku 2017 w krajach OECD stopa bezrobocia wśród migrantów spadła o 1 punkt procentowy do 9,5%, a stopa zatrudnienia migrantów wzrosła z poziomu 65,5% do 67,1%. Sytuacja polepszyła się szczególnie w przypadku urodzonych za granicą kobiet. W roku 2017 zarejestrowano ponad 4,3 miliona tymczasowych pracowników zagranicznych, co stanowi wzrost o 11% w porównaniu z poprzednim rokiem (International Migration Outlook 2018).
Migracje sprzyjają akumulacji kapitału ludzkiego, wdrażaniu bardziej wydajnych technologii i pozwalają przedsiębiorstwom dysponować szerszym wachlarzem talentów niezbędnych do wprowadzania innowacyjności; ta ostania decyduje na dłuższą metę o wzroście gospodarczym (Thiollet 2017, s. 143). Należy podkreślić w tym miejscu przedsiębiorczą aktywność migrantów i ich potencjał kompetencyjny, które w Stanach Zjednoczonych są przedmiotem badań od początków XX wieku. W Polsce kwestia ta jest relatywnie „świeża” i dotyczy kilku ostatnich lat. Wielu analityków gospodarczych wskazuje na rolę, jaką przedsiębiorcy imigranci odgrywają w gospodarkach krajów przyjmujących: tworzą nowe miejsca pracy i innowacje, przenoszą na grunt kraju przyjmującego unikalne kompetencje i umiejętności biznesowe, wnoszą „ducha przedsiębiorczości” do społeczności lokalnych, pobudzają wymianę gospodarczą (Glinka, Brzozowska 2017). Co ciekawe, wskaźnik przedsiębiorczości w krajach wysoko rozwiniętych, takich jak USA, Wielka Brytania, Kanada i Australia, jest wyższy wśród obcokrajowców (ang. foreign-born) niż u rodowitych obywateli/autochtonów (za Kerr, Kerr 2016).
W gospodarce możliwość dysponowania różnymi i uzupełniającymi się kompetencjami pozwala każdemu uzyskać największą korzyść z własnych kompetencji, z zyskiem dla wszystkich. Kompetencje 10 imigrantów pochodzących z tego samego kraju są bardziej do siebie zbliżone niż kompetencje 10 imigrantów pochodzących z różnych krajów. Komplementarność kompetencji idzie więc w parze z różnorodnością kulturową. Co więcej, badania wykazały, że komplementarność kompetencji między pracownikami imigranckimi i rodzimymi przyczynia się do wzrostu płac i wzrostu zatrudnienia pracowników rodzimych. Te korzyści w skali gospodarki całego kraju zwiększają dochód na jednego mieszkańca (Thiollet 2017, s. 176).
Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na kulturowo-społeczny wymiar zatrudniania osób zróżnicowanych pod względem rasowym, narodowościowym, religijnym i kulturowym. Wiele popularnych krajów docelowych dla imigrantów wypracowało mechanizmy włączania (inkluzji) nowo przybyłych do społeczeństw i organizacji przyjmujących, zakładając, że po dłuższym czasie staną się oni ich obywatelami i pracownikami. Jednak te działania asymilacyjne i polityka multikulturowości opierały się na wyrzeczeniu się i porzuceniu własnych wartości kulturowych kosztem włączenia do społeczeństwa lokalnego.
Multikulturalizm (wielokulturowość) domaga się przede wszystkim uznania różnorodności kulturowej na danym obszarze i zagwarantowania wszystkim kulturom prawa do pokojowego współistnienia. Multikulturalizm oznacza sytuację koegzystencji w określonej przestrzeni społecznej grup reprezentujących różne tradycje kulturowe. Takie podejście zapewnia tylko „fizyczne” funkcjonowanie na danej przestrzeni zupełnie odmiennych grup. Krytycy multikulturalizmu przekonują, że jest on szkodliwy dla ekonomicznej
