model współpracy między pracownikami, czyli co-working, opiera się także na pracy interdyscyplinarnej. Nowoczesne miejsce pracy to takie, w którym pracodawca nie tylko umożliwia dzielenie wspólnej przestrzeni dla różnych zespołów pracowników (tzw. hackerspaces), lecz także wspiera dzielenie się wiedzą między różnymi osobami (Kostrzycka 2015).
1.4. Rola kobiet w życiu społecznym i zawodowym
Wymiar genderowy różnorodności zyskuje na znaczeniu z uwagi na globalne trendy społeczne, m.in. wzrost rangi ruchów emancypacyjnych kobiet oraz fakt, że coraz więcej kobiet decyduje się na rozwój kariery zawodowej, odsuwając życie rodzinne na plan dalszy (Klimkiewicz 2010). Kobiety zaczynają wykonywać tzw. męskie zawody, natomiast mężczyźni decydują się coraz częściej na pracę w zawodach przypisanych kobietom (Dzieńdziora 2017). Ponadto tradycyjne formy życia rodzinnego zmieniają się zarówno pod kątem doboru członków gospodarstwa domowego, jak i ich liczebności (Wróbel, Dacko-Pikiewicz 2017).
Feminizacja migracji, definiowana jako trend szybszego wzrostu wskaźnika migracji kobiet niż migracji mężczyzn, jest uznawana przez wielu badaczy za znaczącą tendencję na globalnym rynku pracy (Pawlus 2017, s. 173), choć w ujęciu statystycznym nie ma to uzasadnienia. Według szacunków ONZ w ogólnej liczbie migrantów, tj. 244 mln na świecie, prawie połowę stanowią bowiem kobiety. Proporcja kobiet migrantek międzynarodowych spadła nieznacznie z poziomu 49,3% w roku 2000 do 48,3% w 2017 r., natomiast wzrost kobiecego strumienia migracyjnego występuje w regionach tzw. globalnej północy – największy odsetek migrantek jest w Europie i Ameryce Północnej (UNDESA 2015).
Jednak termin „feminizacji migracji” dotyczy głównie zmian jakościowych w przepływach migracyjnych, polegających na zmianie wzorców migracji kobiet. Wzrasta znaczenie kobiecej migracji pracowniczej i wchodzenie w rolę żywiciela rodziny (feminizacja przetrwania, odpowiedzialności). Dominującym motywem są względy rodzinne, choć wyjątkiem jest silna orientacja na migrację zarobkową kobiet z byłych państw komunistycznych.
Międzynarodowa mobilność kobiet jest zarówno strategią przetrwania w obliczu ubóstwa i wykluczenia doświadczanego w krajach pochodzenia, jak i strategią przystosowania do globalnych zmian gospodarczych (Pawlus 2017, s. 183). Ponadto udział kobiet w globalnym rynku pracy wpływa na ekonomiczne, społeczne i kulturowe aspekty miejsca pracy oraz na życie rodzinne (Hunt i in. 2018, Barak, Travis 2013).
Udział kobiet w rynku pracy w ciągu ostatnich dwóch dekad nieznacznie wzrósł w USA i krajach europejskich (wykres 1.6).
Największy przyrost jest widoczny w krajach arabskich, w których partycypacja kobiet w życiu publicznym i zawodowym jest uwarunkowana kulturowo-religijnie i należy do najniższych na świecie.
We wszystkich krajach świata udział kobiet w zarządzaniu i podejmowaniu decyzji jest znacząco niższy niż mężczyzn i nadal mamy do czynienia z występowaniem segregacji pionowej (Kupczyk 2013). Według statystyk McKinsey tylko 12% kobiet w Wielkiej Brytanii i 16% w USA zajmuje stanowiska kierownicze w zarządach korporacji (Hunt, Layton 2015).
Z badań Brookfield GMAC wynika, że udział kobiet realizujących swoje kariery w postaci misji ekspatrianckich jest od ponad dekady na niskim niezmienionym poziomie i wynosi ok. 22%. Dodatkowo kobiety decydujące się na kontrakty zagraniczne są w wieku do 35 lat, podczas gdy u mężczyzn średnia wieku ekspatrianta to 30–49 lat. Różnice te są znamienne w wielu badaniach i wynikają m.in. z odmiennego cyklu kariery (Wittenberg-Cox, Maitland 2010).
Wykres 1.6. Udział kobiet w rynku pracy w wybranych krajach (dane w %)
Źródło: https://data.worldbank.org [dostęp: 26.07.2018].
Pomiaru równości szans kobiet i mężczyzn w sferze społecznej i ekonomicznej dokonuje się np. za pomocą wskaźnika The Global Gender Gap, który określa równość między kobietami a mężczyznami w takich obszarach, jak: udział w rynku pracy, wynagrodzenie za tę samą pracę; udział gospodarczy i możliwości; zajmowanie stanowisk ustawodawczych, wyższych urzędników, menedżerów; wskaźnik piśmiennictwa; uczestnictwo w parlamencie i praca na stanowiskach ministrów. Wskaźnik mieści się w przedziale 0–1, gdzie 0 oznacza całkowity brak równości między kobietami a mężczyznami, 1 zaś całkowitą równość. Według ostatniej edycji rankingu The Global Gender Gap Report 2017, przeprowadzonego przez World Economic Forum, wśród 144 krajów najwyższe miejsca zajęły takie kraje, jak: Islandia (0,878), Norwegia (0,830), Finlandia (0,823). Polska z wynikiem 0,728 plasuje się na 39. miejscu. Ranking zamykają Iran (0,583), Syria (0,568), Pakistan (0,546) i Jemen (0,516).
Na przestrzeni lat obserwuje się poprawę sytuacji w Polsce w kontekście równości płci, np.:
● udział kobiet na stanowiskach kierowniczych w ogólnej liczbie pracujących na stanowiskach kierowniczych wzrósł z 36,8% w 2010 r. do 41,5% w 2016 r.;
● w 2010 r. w radach powiatu zasiadało 18,7% kobiet, a 9,5% pełniło funkcję wójta, burmistrza lub prezydenta miasta; w 2016 r. było to odpowiednio 20,6% i 10,8%;
● zwiększył się udział kobiet w Sejmie z 23,9% w kadencji 2011–2015 do 27,4% obecnie;
● różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn (luka płacowa) wynosiła w 2016 r. 7,2% (średnia w UE 6,2%) (Realizacja celów…. 2018).
Badania longitudinalne prowadzone w latach 2005–2015 wskazują, że wyrównywanie nierówności płci w krajach Europy zachodzi bardzo powoli w sferze pracy zawodowej, edukacji, ochrony zdrowia itp. (Gender Equality Index… 2017). Co więcej, nierówności te pogłębiają stereotypy i uprzedzenia. Okazuje się, że większość cech i zachowań przypisywanych przez respondentów kobietom i mężczyznom pełniącym funkcje kierownicze silnie koreluje ze stereotypem płci funkcjonującym w danej kulturze. Stereotypy płci to przekonania dotyczące cech psychicznych mężczyzn i kobiet, jak również działań odpowiednich dla jednej lub drugiej płci (Moczydłowska 2017).
Podsumowując, należy zaznaczyć, że włączanie kwestii równości płci jest na tyle istotne dla obszaru społecznego, politycznego, gospodarczego, że znalazło swoje umocowanie w prawodawstwie Unii Europejskiej. Zasada gender mainstreaming polega na (re)organizacji, ulepszaniu, rozwoju i ewaluacji procesów i działań prowadzonych przez Wspólnotę, polegających na uwzględnianiu perspektywy równości płci, zwalczaniu dyskryminacji we wszystkich politykach, na wszystkich poziomach ich realizacji3.
Udział kobiet w sferze publicznej i biznesowej, ich rola w podejmowaniu decyzji, poziom zajmowania najwyższych stanowisk w organizacjach, różnice w wynagrodzeniach to nadal kwestie, które wymagają poprawy i większej atencji ze strony krajowych i międzynarodowych instytucji. W kontekście przedstawionych wyzwań demograficznych niewykorzystywanie tkwiącego w kobietach potencjału z pewnością negatywnie odbije się na gospodarkach i społeczeństwie (Kupczyk 2013).
1.5. Automatyzacja, robotyzacja i cyfryzacja na globalnym rynku pracy
Postęp technologiczny ma coraz większy wpływ na strukturę popytu i podaży
