1.7).
Wykres 1.7. Miejsca pracy zagrożone automatyzacją (dane w %)
Źródło: Automation and Independent Work in a Digital Economy 2016.
W skali globalnej w wyniku automatyzacji około 5% zawodów zniknie całkowicie (A future that works… 2017). W przypadku krajów rozwijających się tempo przemian będzie wolniejsze, ale ich ostateczna skala znacznie bardziej dotkliwa dla rynku pracy – automatyzacji może ulec aż 85% miejsc pracy (za: Poliński 2016). Na wykresie 1.8 zaprezentowano zawody najbardziej podatne na automatyzację, które wiążą się z prostą pracą biurową, wymagają niskich lub średnich kwalifikacji związanych z rutynowym, powtarzalnym wykonywaniem poszczególnych czynności.
Najmniej podatne na zagrożenie ze strony automatyzacji i cyfryzacji są prace, których wykonywanie opiera się na kompetencjach i umiejętnościach trudno kwantyfikowalnych, niedających się ująć w algorytmy. Należą do nich przede wszystkim oryginalność, kreatywność i inteligencja społeczna (umiejętność nawiązywania relacji interpersonalnych), jak również umiejętność działania nierutynowego. Także badania C.B. Freya i M. Osborne’a potwierdzają, że 90% zawodów kreatywnych jest niezagrożona automatyzacją (za: Poliński 2016). W przyszłości (w perspektywie do 2030 r.) automatyzacja będzie miała zatem relatywnie mały wpływ na prace wymagające wykorzystania interakcji społecznych (A future that works… 2017).
Wykres 1.8. Zawody zagrożone automatyzacją (dane w %)
Źródło: Raport Gumtree 2017, Aktywni+. Przyszłość rynku pracy.
Z raportu Talent for Europe wynika, że niedobór talentów widoczny jest w szczególności w obszarze wysokich technologii. Dynamiczny rozwój zaawansowanych technologii cyfrowych, automatyzacja i robotyzacja ukazały niedostatek podaży wysoko wykwalifikowanych pracowników (tzw. liderów high-tech). Chodzi o wiedzę i umiejętności z zakresu technologii cyfrowej, ale także o umiejętności multidyscyplinarne wspomagające i uzupełniające kompetencje IT, np. kreatywne myślenie, inteligencja emocjonalna, przywództwo, strategiczne myślenie, podejmowanie decyzji (Talent for Europe… 2017).
Obecnie mamy do czynienia ze „światem pracy 4.0” (Work 4.0 – nawiązanie do Industry 4.0), który uwzględnia nowe możliwości i wyzwania związane z cyfryzacją. Work 1.0 odnosił się do narodzin społeczeństwa przemysłowego i pierwszych organizacji pracy w XIX wieku. Model Work 2.0, funkcjonujący pod koniec XIX wieku, charakteryzował rewolucję przemysłową, masową produkcję i upodmiotowienie pracowników postrzeganych jako „śrubki w maszynie drapieżnego kapitalizmu”. Świat Work 3.0 odnosił się do wczesnych lat siedemdziesiątych XX wieku, kiedy silna rola państwa opiekuńczego przekładała się na szeroki wachlarz praw pracowniczych do opieki zdrowotnej, bezpieczeństwa pracy i warunków materialnych. W modelu Work 4.0 coraz większe znaczenie będzie miała umiejętność komplementarnej współpracy człowieka ze sztuczną inteligencją, zmianie ulegną dotychczasowe wartości i podejście do pracy, nowa architektura i dystrybucja pracy będzie oparta na zaawansowanych technologiach i będzie przejawiać się m.in. wirtualizacją, crowdworkingiem, niestandardowymi formami współpracy (np. flexworkers, temporary workers) (Raport Gumtree: Aktywni+. Przyszłość rynku pracy 2017).
Miernikiem stopnia rozwoju gospodarki cyfrowej i społeczeństwa informacyjnego są m.in. trzy wskaźniki: Networked Readiness Index (NRI), Digital Evolution Index (DEI), Digital Economy and Society Index (DESI) (Arendt, Skorupińska 2015, s. 6).
NRI mierzy stopień, w jakim dana gospodarka jest przygotowana do czerpania korzyści z zastosowania technologii informacyjnych i komunikacyjnych dla pobudzania wzrostu gospodarczego i dobrobytu. Polska w latach 2012–2015 zanotowała postęp w zakresie rozwijania społeczeństwa informacyjnego.
Wartość DEI wyznaczana jest w skali 0–100, gdzie 0 oznacza bardzo niski poziom rozwoju gospodarki cyfrowej w danym kraju, a 100 poziom bardzo wysoki. Polska w tym rankingu uzyskała wartość 26,73 i zgodnie z metodyką DEI zaliczona została do grupy krajów „pod obserwacją”. Oznacza to, że jest krajem o niskim poziomie i potencjale rozwoju gospodarki cyfrowej, w której kluczem do zmian jest pobudzanie innowacji i wspieranie rozwoju społeczeństwa informacyjnego i gdzie istnieje potrzeba podniesienia kompetencji cyfrowych.
Według wskaźnika DESI, który obejmuje 5 wymiarów, tj. infrastrukturę dostępu do internetu, dostępność kapitału ludzkiego, rodzaje aktywności obywatela online, integrację technologii cyfrowych (stopień cyfryzacji przedsiębiorstw i korzystanie z e-commerce), cyfrowe usługi publiczne, Polska jest zaliczana do grupy krajów o niskim poziomie cyfryzacji, podobnie jak większość krajów Europy Środkowo-Wschodniej. Kraje najbardziej zaawansowane pod tym względem to Dania, Finlandia, Szwecja, Holandia (Arendt, Skorupińska 2015, s. 66).
Na tle innych krajów OECD polscy pracownicy prezentują jeden z najniższych poziomów umiejętności cyfrowych oraz wiedzy z zakresu nowych technologii – dotyczy to zarówno pracowników niewykwalifikowanych, jak i kadry menedżerskiej (OECD Economic Surveys: Poland 2018, s. 47).
1.6. Konkluzje
Rosnąca dynamika migracji międzynarodowych, zmiany demograficzne dotyczące starzenia się społeczeństw i wielopokoleniowości w miejscu pracy, znaczenie roli kobiet w sferze publicznej i biznesowej oraz świat pracy 4.0, którego symbolem są automatyzacja, robotyzacja i cyfryzacja, to kluczowe wyzwania globalnego rynku pracy.
Migranci stanowić będą potencjalne źródło siły roboczej na starzejących się rynkach Europy, Stanów Zjednoczonych i Japonii. Wysoko wykwalifikowani migranci uzupełnią lukę kompetencyjną, dodatkowo wzmacniając potencjał przedsiębiorczości na lokalnych rynkach. Ich wkład w utrzymanie i rozwój gospodarek krajów goszczących powinien być doceniony przez instytucje i organizacje krajowe oraz międzynarodowe, które zapewnią im „społeczne członkostwo” i uznanie ich różnorodności w kraju przyjmującym.
Zmiany demograficzne implikują nowe rozwiązania strukturalne i personalne w organizacjach dotyczące zagospodarowania potencjału osób starszych w miejscu pracy, zarządzania wielopokoleniowymi zespołami (ich motywowania, wynagradzania, budowania ścieżek karier) czy aranżowania fizycznego miejsca pracy dla potrzeb fizjologicznych i biologicznych zróżnicowanych wiekowo pracowników.
Feminizacja rynków pracy zyskuje na znaczeniu w wielu krajach, choć dynamika równania nierówności między kobietami a mężczyznami (ang. global gender gap) jest bardzo niewielka.
Dynamiczny rozwój zaawansowanych technologii cyfrowych, automatyzacja i robotyzacja skutkują nie tylko luką zatrudnieniową na globalnym rynku pracy, lecz także luką kompetencyjną na wielu poziomach. Niedobór wykwalifikowanych pracowników z tego obszaru będzie przyczynkiem do powstania nowych zawodów i rozwoju nowych kompetencji pracowników, które uzupełnią tę lukę.
Bibliografia
A future that works: automation, employment,and productivity (2017), McKinsey & Company Executive Report.
Arendt Ł., Skorupińska A. (2015), Wpływ TIK na produktywność krajów Europy Środkowo-Wschodniej:
