Islamskiego wywodzących się z tej belgijskiej dzielnicy. Muzułmańscy mieszkańcy Molenbeek to w ok. 70% ludność o korzeniach marokańskich, w ok. 20% tureckich, a pozostałe 10% stanowią Albańczycy, Egipcjanie, Pakistańczycy i mieszkańcy Afryki Północnej. Zdaniem prof. B. Van De Putte z Uniwersytetu w Gandawie, który bada mniejszości etniczne w Belgii, „tutaj jak w soczewce widać problemy mniejszości etnicznych w Belgii, w której – inaczej niż w innych krajach UE – powstała przepaść pomiędzy ludnością o arabskich korzeniach a resztą społeczeństwa. Do tego dochodzi jawna dyskryminacja ze strony «rodowitych Belgów»”.
Ostatecznie polityka multikulturalizmu polegała raczej na umieszczeniu różnorodności w sercu społeczeństwa, a nie na zarządzaniu nieprzenikającymi się grupami etnokulturowymi (Thiollet 2017, s. 100).
Ponadto multikulturalizm zaburza poczucie tożsamości indywidualnej osób, które z jednej strony uważają, że nie należą już do kultury kraju pochodzenia ich rodziców (bo są np. drugim pokoleniem emigrantów), ale też nie przynależą w pełni do kultury drugiej ojczyzny, nie udaje im się „wrastanie w obywatelstwo”, nie są akceptowani i włączani do społeczności lokalnej, mają zatem „niepewną tożsamość” (Magala 2011, s. 94).
Nowe rozwiązania dotyczą interkulturalizmu i społecznej inkluzji, które kładą nacisk na przenikanie się i współpracę kultur, proponują społeczne członkostwo migrantów w kraju goszczącym, jak też uznanie ich różnic kulturowych. W procesie tym bardzo ważną rolę odgrywają nieformalne i formalne sieci powiązań tworzące kapitał społeczny migrantów, czyli wielowymiarowe procesy włączania jednostek i grup do społeczeństwa przyjmującego i jego instytucji, czego efektem jest możliwość uczestnictwa we wspólnocie w znaczeniu bycia jej pełnoprawnym członkiem (Brzozowska, Kazłowska-Grzymała 2014).
Polityka społeczna Niemiec oraz Wielkiej Brytanii w ostatnich latach proponuje różne formy inkluzji społecznej migrantów zamiast programów multikulturalizmu. Przykładami tych działań są: integracja na rynku pracy (zwalczanie dyskryminacji w miejscu pracy, uznanie kwalifikacji imigrantów, zredukowanie różnicy w poziomie bezrobocia między obywatelami a imigrantami); edukacja i znajomość języka; zapewnienie dostępu do mieszkania, zwalczanie i zapobieganie powstawaniu gett etnicznych w miastach; dostęp do systemu opieki zdrowotnej dla imigrantów, zwrócenie szczególnej uwagi na problemy zdrowotne charakterystyczne dla tej grupy (Jaczewska 2015).
Wydaje się, że podejście interkulturalizmu przyczynia się do wzmacniania lokalnego kapitału społecznego reprezentowanego przez różnorodne grupy narodowe, kulturowe, religijne itp. Różnorodność nie jest tu bowiem zagrożeniem, ograniczeniem, ale wartością dodaną społeczeństwa.
1.3. Zmiany demograficzne i wielopokoleniowość
Przemiany demograficzne, jakie można zaobserwować w najbardziej rozwiniętych krajach świata, prowadzą do wzrostu liczby i odsetka osób starszych i kurczenia się liczby ludzi w wieku produkcyjnym (wykres 1.4).
Wykres 1.4. Trendy demograficzne na świecie (dane w %)
Źródło: UNDESA 2017.
Na wykresie tzw. pająka demograficznego wyraźnie widać, jak od 2003 roku rośnie populacja ludności w wieku emerytalnym, a maleje liczba ludności w wieku produkcyjnym. Do roku 2020 liczba ludności w wieku produkcyjnym w Europie może spaść nawet o 10%. Trend ten jest znamienny w szczególności w najbardziej rozwiniętych krajach świata (International Migration Outlook 2018). S. Castles i M. Miller nazywają to zjawisko „gwałtownym przejściem demograficznym”, polegającym na zmniejszeniu się wskaźników umieralności i dzietności oraz wydłużeniu się długości życia. Z badań OECD wynika, że 60% ludności świata żyje obecnie w krajach o stagnacyjnej lub kurczącej się populacji (OECD 2017).
Prognozy UNDESA dowodzą, że do roku 2050 Europa będzie się starzeć znacznie szybciej niż reszta świata, przy jednoczesnym spadku na rynku populacji w wieku produkcyjnym (wykres 1.5).
Celem „Strategii Europa 2020” jest uzyskanie wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 20–64 lata na poziomie 75%. Wartość celu narodowego dla Polski określona została na poziomie 71%. Zdecydowanie lepiej wygląda sytuacja osób w wieku 50–64 lata. W ostatnim kwartale 2016 r. aktywna zawodowo była co druga osoba w tej grupie wiekowej, a co więcej – aktywność zawodowa tej grupy systematycznie wzrasta w ciągu sześciu lat: z 51,5% w 2010 r. do 58,4% w 2016 r. (Osoby powyżej 55 roku życia na rynku pracy w 2016 roku 2017).
Wykres 1.5. Populacja ludności Europy i świata w perspektywie 2050 roku
Źródło: UNDESA 2017.
Analiza statystyczna pokazuje, że reformy emerytalne przeprowadzone w Polsce w latach 2009 i 2013, ograniczające wcześniejsze przechodzenie na emeryturę i stopniowo zwiększające ustawowy wiek emerytalny do 67 lat, odegrały kluczową rolę, ponieważ udział osób 55+ w kohortach dotkniętych reformami znacznie wzrósł w porównaniu z osobami, których reforma nie objęła (OECD Economic Surveys: Poland 2018, s. 35).
Zwiększenie się odsetka osób starszych wśród osób czynnych zawodowo i współpraca z przedstawicielami generacji Y, Z będzie implikować zmiany w ich zachowaniach w organizacji, co niektórzy określają mianem „ryzyka spójności generacyjnej” (ang. generational cohesion risk) (Gratton 2011). Badania prowadzone nad wielopokoleniowymi zespołami pracowniczymi, w skład których wchodzą reprezentanci baby boomers (ur. w latach do 1964 r.), pokoleń X (ur. w latach 1964–1980), Y lub milenialsów (ur. w latach 1980–1995) oraz pokolenia Z (ur. po 1995 r.), dowodzą, że wiek ma wpływ na odmienność postaw w miejscu pracy i motywację (Wziątek-Staśko 2017), komunikowanie się (Dzieńdziora 2017), a także na lojalność i zaangażowanie w pracę (Lewicka 2017).
Raporty wielu instytucji badających rynek dowodzą, że znacznie skrócił się czas, jaki pracodawca ma na zbudowanie lojalności pracownika. Według badań 25% milenialsów twierdzi, że wystarczy pracować w jednym miejscu 7 miesięcy, żeby zostać uznanym za lojalnego pracownika. Dla porównania 14% ankietowanych baby boomers jest zdania, że o lojalności względem pracodawcy świadczy pozostawanie w danym miejscu pracy przez minimum 5 lat (Research Study… 2015).
Z innych badań wynika, że 44% przedstawicieli generacji Y przewiduje, iż pozostanie u danego pracodawcy nie dłużej niż 2 lata (PwC’s NextGen… 2013, The 2017 Deloitte Millennial… 2017).
Wzrostowi wieku towarzyszy spadek znaczenia kontraktu psychologicznego typu transakcyjnego, w zamian za to następuje wzrost preferencji nawiązywania relacyjnych kontraktów psychologicznych. Oznacza to, że pracownicy starsi wyżej postrzegają zobowiązania relacyjne niż młodsi (Rogozińska-Pawełczyk 2017, s. 60).
Różnorodność wiekowa pracowników wymaga przekształceń w zakresie architektury pracy w organizacji, tego, jak praca jest rozmieszczana w strukturze organizacyjnej; przeformułowania kluczowych norm i wartości kultury organizacyjnej (np. jak oceniana jest praca zespołowa i indywidualna); przeprojektowania praktyk i procesów personalnych (np. wynagradzania, motywowania i oceniania pracowników). Taka rzeczywistość wymaga nowych form pracy, np. dzielenia się pracownikiem przez kilku pracodawców (ang. employee sharing), dzielenia się pracą przez kilku pracowników
