(BGF) eine
„[…] moderne Unternehmensstrategie und zielt darauf ab, Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen (einschließlich arbeitsbedingter Erkrankungen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und Stress), Gesundheitspotentiale zu stärken und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu stärken.“ (Europäisches Netzwerk ENWHP, 2011, 3)
BGM wird als Steuerungsmodell der Gesundheitsförderung in Betrieben (Uhle / Treier 2019) verstanden. Diese müssen sich den Veränderungen in der Arbeitswelt der Zukunft stellen. Die digitale Transformation mit Arbeit 4.0, Industrie 4.0 und New Work werden Unternehmen zukünftig prägen und sich auf die Gesundheit der ArbeitnehmerInnen auswirken (Abb. 1).
Abb. 1: Trends der Arbeitswelt im 21. Jahrhundert (nach Bruckner et al. 2018, Hasselmann et al. 2017, Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung ENWHP 2011)
Es stellt sich die Frage, wie Unternehmen mit diesen weitreichenden Einflüssen auf die Arbeits- und Lebenswelt umgehen werden. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels mit einer stetig alternden Gesellschaft (Gößwald et al. 2015, Statistisches Bundesamt Destatis 2019b, Troger 2019) und somit auch einer Steigerung des Durchschnittsalters (Kap. 4.) (Statistisches Bundesamt Destatis 2019b) in der Belegschaft gewinnt die Gesundheit der Arbeitskräfte an Bedeutung. Bis zum Jahr 2060 werden sich sowohl die Bevölkerung Deutschlands als auch die Personen im erwerbsfähigen Alter deutlich reduzieren (Statistisches Bundesamt Destatis 2019b). Diesem Rückgang soll durch die Erhöhung des Renteneintrittsalters und der Arbeitsquote weiblicher erwerbstätiger Personen entgegengewirkt werden. Der Wandel von der Produktions- zur Dienstleistungsgesellschaft und damit der Entstehung der Wissensgesellschaft stellt eine Herausforderung für unsere Arbeitswelt dar.
Vereinbarkeit von Familie und Beruf und Work-Life-Balance wurden zu wichtigen Themen, die von Unternehmen mit Leben gefüllt werden. Die Grenzen von Arbeit und Freizeit, u. a. durch die Unterstützung von Mobile Devices wie Smartphones oder Tablets verschwimmen. Kompetenzen im Selbst-, Zeit- und (agiles) Projektmanagement als Basis einer guten Work-Life-Balance, spielen in Bezug auf die zunehmende Digitalisierung und damit verbundenen Homeoffice (Teleheimarbeit) eine gesundheitsrelevante Rolle.
Dem Fachkräftemangel soll durch Qualifizierung, Aus- und Weiterbildung sowie der Zuwanderung gut ausgebildeter Personen entgegengewirkt werden. Die Unternehmen stehen untereinander im Wettbewerb um MitarbeiterInnen (Junker / Griebsch 2017). Die Variabilität von Familienmodellen, wie Patchworkfamilien, Alleinerziehende, aber auch eine Zunahme von Single-Haushalten haben Auswirkungen auf das Arbeitsleben (Hesse et al. 2015).
Bio-psycho-soziales Gesundheitsmanagement liefert für diese Problemlagen keine Standardlösungen. Auf der Basis einer diffenzierten, individualisierten Anlayse können Betriebe ihre spezifischen Ressourcen und Schwachstellen erkennen und partizipativ mit ihrer Belegschaft Antworten finden.
Aufbau des Lehrbuchs
Dieses Lehrbuch verknüpft Basiswissen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) auf bio-psycho-sozialer (bps) Grundlage mit deren praktischer Anwendung bzw. Umsetzung anhand von betrieblichen Fallbeispielen.
Zu Beginn wird das bio-psycho-soziale Gesundheitsverständnis in Abgrenzung zur Krankheit geklärt (Kap. 1.1, Kap. 1.2).
Bio-psycho-soziale Gesundheit
Ressourcenorientierte Betrachtungsweisen von Gesundheit, wie das Salutogenese-Modell, das Konstrukt der gesundheitlichen Schutzfaktoren und das Systemische Anforderungs- und Ressourcenmodell (SAR-Modell), legen die Basis für gesundheitsorientiertes Denken und Handeln, welches in ein integratives und interdisziplinär anerkanntes Gesundheitsverständnis (Kap. 1.3) mündet.
Grundbegriffe
Der Blick wird im 2. Kapitel auf zentrale Begrifflichkeiten zum BGM, betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF), Prävention und deren historischen Hintergrund gerichtet (Kap. 2.1–2.3), zudem werden gesetzliche Vorgaben erläutert (Kap. 2.4). Drei Beispiele unterschiedlicher Betriebsformen werden vorgestellt, um anhand dieser die Implementierung eines bps BGM in der Umsetzung zu erproben (Kap. 2.5).
Gesundheit und Arbeit
Dem komplexen Interaktionsfeld von Gesundheit und Arbeit und dessen Bedeutung für Sozial- und Gesundheitsberufe widmet sich Kapitel 3. Auf Grundlage von spezifischen Modellen sowie dem Blick auf körperliche und psychische Belastungen in der Arbeit wird diese Wechselbeziehung beschrieben (Kap. 3).
Unternehmen/Betriebe
Im Mittelpunkt des 4. Kapitels stehen wichtige betriebswirtschaftliche Grundlagen, die erforderlich sind, um ein Grundverständnis für Unternehmen zu entwickeln und professionell agieren zu können. Es werden zentrale Unternehmensformen mit ihren organisatorischen Besonderheiten vorgestellt (Kap. 4.1–4.3).
Stakeholder, Kennzahlen, KMU
Relevante Akteure und Daten (Kennzahlen) im BGM-Prozess werden benannt und aktuelle Phänomen wie Präsentismus versus Absentimus diskutiert (Kap. 4.4–4.7). Klein- und Mittelständischen Unternehmen (KMU) bergen besondere Förder- und Barrierefaktoren beim Aufbau eines BGM (Kap. 4.8).
Präventionsprinzipien und Handlungsfelder
Im 5. Kapitel geht es um Präventionsprinzipien, Handlungsfelder und Anwendungsperspektiven der (betrieblichen) Gesundheitsförderung: Stressbewältigung und Ressourcenstärkung, bewegungsförderliche Umgebung und Arbeiten, gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeitstätigkeit und Arbeitsbedingungen sowie Suchtprävention (Kap. 5).
Gesunde Führung
Der Rolle von Führung bei der Einsetzung eines BGM wird ein eigenes Kapitel gewidmet, da Führungskräfte, Führungstile, Kommunikation und das in der Rolle der Führung innewohnende Konfliktpotential sich als gesundheitsrelevant erweisen (Kap. 6).
Auf dem Weg zu bps BGM
Eine handlungsleitende Vorgehensweise für die Implementierung eines bps BGM steht im Mittelpunkt des Abschlusskapitels (Kap. 7). Vorbereitung, Aufbau relevanter Strukturen und Prozesse, gesundheitsbezogene Analyse und Maßnahmenentwicklung werden beschrieben sowie deren Evaluation.
Methodisch-didaktische Mittel
