Der Change-Code. Dieter Lederer

Vorwort: Eine Herzensangelegenheit

      Liebe Leserin, lieber Leser,

      dieses Buch ist mir eine Herzensangelegenheit. Seit mehr als 20 Jahren unterstütze ich meine Kunden dabei, ihre Veränderungs- und Transformationsprojekte so aufzustellen und durchzuführen, dass sie erfolgreich ins Ziel kommen und den gewünschten unternehmerischen Nutzen bringen. In dieser Zeit habe ich alles gesehen und erlebt, was einem als Unternehmensberater und Organisationsentwickler begegnen kann. Angesichts der Bandbreite dieser Erfahrungen – von geradlinigem Durchlauf bis zum Gefühl, gegen Windmühlen zu kämpfen – habe ich mir immer und immer wieder dieselbe Frage gestellt: Was genau braucht es, damit Change-Programme gelingen? Was braucht es, damit sie mehr liefern, als sie kosten, und mit Leichtigkeit von der Hand gehen, statt sich wie mit Kaugummi unter den Sohlen anzufühlen? Meine Antwort ist verblüffend einfach: Es braucht Menschen, die mit vollem Herzen dabei sind, die mit Begeisterung und Vertrauen vorangehen wollen, die sowohl rational als auch emotional überzeugt davon sind, das Richtige zu tun.

      Menschenorientiertes Verändern

Gleichwohl beobachte ich in vielen Veränderungsinitiativen das genaue Gegenteil: Es herrschen Freudlosigkeit, unmotiviertes Abarbeiten und Unklarheit darüber vor, wo es hingehen und was die Anstrengung bringen soll. Insofern ist es nicht verwunderlich, dass statistisch gesehen nur ein knappes Viertel aller Change-Programme so gelingt wie gewünscht. Warum wurde das Ruder noch nicht herumgerissen? Warum schlagen sich Unternehmer und Manager selbst 50 Jahre nach dem Aufkommen von ersten Ansätzen des Change-Managements, ergo eines bewussten Umgangs mit Veränderungen, immer noch mit mehrheitlich eher schlecht als recht laufendem Unternehmenswandel herum und riskieren damit Wettbewerbsnachteile? Liegt es am Wissen oder am Können?

      Ich beschloss, tiefer zu graben, und besorgte mir neben dem ersten Meter an Change-Publikationen, der schon in meinem Bücherregal stand, auch noch den zweiten. Von der Beschreibung klassischen Change-Managements bis hin zum modernen Neuro-Change ist alles dabei, Standardwerke genauso wie Exotisches. Die Erkenntnis daraus: viel Methodik und empirische Modelle, wenig Mensch. Das ist ein klarer Hinweis darauf, wo es klemmt, nämlich bereits beim Wissen und in der Folge beim Können. Methoden und Modelle springen zu kurz, wenn sie außen vor lassen, was Menschen antreibt. »Fakten bringen zum Denken, Gefühle bringen zum Handeln«, lautet die prägnante Erkenntnis, vielfach bestätigt in der Psychologie und Neurobiologie. Genau hier liegt der Hund begraben. Veränderungen gelingen, wenn sie so daherkommen, dass Menschen sich emotional darauf einlassen wollen. Dann wird Energie freigesetzt, dann entsteht ein Bewegungsmoment, dann geht es voran. »Ich fühle, also bin ich«, fasst der Neurowissenschaftler Antonio Damasio seine Erkenntnisse aus jahrzehntelanger Bewusstseinsforschung zusammen. Das heißt: weg von reiner Sachlogik und weit verbreiteter, dysfunktionaler Rationalitäts-Doktrin, hin zu menschenorientiertem Change.

      Der Change-Code

Wie das funktioniert, beschreibt der Change-Code. Der Clou dabei: Im Kern geht es um lediglich drei Facetten, die es jedoch in sich haben. Mit dem Fokus auf die Veränderungsstrategie, das Führungsverhalten und den Umgang mit Gefühlen drehen Sie Ihre Change-Programme einmal auf links und stellen Sie konsequent in den Mittelpunkt, worauf es bei Transformationsprozessen ankommt: Menschen und ihre Bedürfnisse. Der Vorteil liegt auf der Hand: Veränderungen, die Menschen emotional erreichen, motivieren und lösen Vertrauen, Freude oder gar Begeisterung aus. Veränderungen, die folglich ohne Umwege den erwarteten unternehmerischen Nutzen bringen, machen Unternehmen stark. Zu dieser Wirkung mit dem Change-Code beizutragen, ist mir ein inneres Anliegen und lässt mir das Herz aufgehen. Damit gibt es jetzt ein Buch auf dem Markt, das die genannten zwei Meter an Change-Literatur trefflich ergänzt und eine seit Langem bestehende Lücke mit neuem Wissen schließt, ohne dass gelingende Veränderungen entweder Utopie oder Zufall bleiben.

      Praktisches

      Sie

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