руководителя и оценка самого сотрудника строится по следующему алгоритму:
1. Формирование списка факторов, влияющих на результат.
2. Оценка влияния каждого фактора.
3. Оценка уверенности эксперта в данных оценках.
Ниже приведен пример экспертной оценки и обработки ее результатов:
Прочитайте факторы, которые повлияли на выполнение плана продаж торговыми представителями, дополните список, если считаете нужным. Оцените, насколько повлиял каждый из факторов на выполнение плана продаж (см. табл. 4). Сумма всех процентов должна равняться 100 %.
Таблица 4. Пример расчета влияния факторов на бизнес результат
Оцените, насколько вы уверены в этом распределении: 60 %
Рассчитаем влияние решений на основе центра оценки для данного примера:
Влияние решения о назначение на должность = 15 %*60 % = 9 % Влияние реализации индивидуального плана развития = 5 %*60 % = 3 %
Суммарная доля эффекта центра оценки = 9 %+3 % = 11 %
Сравнение с прогнозом
На основе предыдущего опыта работы и собранной статистики продаж известно, что торговый представитель в течение первого года работы в должности реализует план продаж в среднем на 85 %. Это происходит из-за того, что первые 3 месяца он знакомится с ассортиментом и нарабатывает контакты с клиентами.
Через год после того, как по результатам центра оценки было принято решение о найме сотрудника, он выполнил план продаж на 97 %.
Суммарная доля эффекта центра оценки = 97 %-85 % = 12%
Уровень 5. Финансовая цель
Вариантов расчета финансовой отдачи от применения центров оценки существует множество, чаще всего, они основаны на имеющейся в компании статистике эффективности деятельности на должностной позиции. Например, в работе Кляйнмана приводится способ расчета, предложенный Кронбахом и Глезером (Cronbach&Gleser, 1965).
Формула для расчета экономической эффективности методов ассессмент-центра
U = NE * T * SDy * rxyzx – K * NB
U – увеличение прибыли благодаря проведению ассессмент-центра (например, в евро);
Ne – количество людей, нанятых и отобранных при помощи ассессмент– центра (т. е. положительно оцененных);
Т – продолжительность работы отобранных сотрудников в фирме (в годах);
SDy – стандартное отклонение критерия успешности, выраженное в денежных единицах, выражает существующие в организации различия между успешными и неуспешными менеджерами в прибыли, которую они приносят фирме (напр., в евро);
r – коэффициент критериальной валидности ассессмент-центра; zx – среднее стандартизированное значение тестового показателя для лиц, прошедших ассессмент-центр;
К – затраты на оценку претендента в ассессмент-центре;
NB – количество претендентов, участвующих в ассессмент-центре.
Оценка
