которым он должен строиться. Для того, чтобы у пользователей и разработчиков центров оценки были ориентиры, в ряде стран мира созданы стандарты разработки и проведения центров оценки[5]. В РФ такие стандарты так же разработаны ведущими поставщиками, представителями академического сообщества, в том числе автором этой главы. Эти стандарты призваны обеспечить максимально возможное качество каждой конкретной реализации центра оценки. Стандарт РФ можно найти в журнале «Организационная психология» № 2 от 2013 года[6].
На практике доказать или опровергнуть валидность конкретной реализации центра оценки крайне трудно и дорого, т. к. это потребует создания условий, не совпадающих или даже противоречащих задачам бизнеса. Например, в классическом исследовании валидности центров оценки, проведенном в AT&T в середине прошлого века ни кандидатам, ни руководителям результаты оценки не сообщались в течение нескольких лет после оценки, судьбу каждого участника отслеживали в течение 15 лет и более и т. д. Смоделировать такую ситуацию в реальных проектах не представляется возможным.
Однако оценивать пользу и отдачу для бизнеса от применения центра оценки необходимо. Особенно это актуально в случае оценки большого количества сотрудников, требующей существенного вложения ресурсов компании.
Для проектов, связанных с обучением и развитием, технологии оценки эффективности предложили Дж. Филлипс[7] и Д. Киркпатрик[8]. По приведенным ссылкам вы найдёте исчерпывающую информацию об этих технологиях. Мы предлагаем использовать подход Дж. Филлипса для оценки отдачи от вложения в центр оценки.
Цели центра оценки:
1. Определить, насколько участник соответствует требованиям, и принять решение об отборе/назначении на должность участника.
2. Разработать план развития участника.
3. Мотивировать участника развивать свои компетенции.
Для центра развития, как одной из ветвей эволюции центра оценки, цели звучат так:
1. Разработать план развития участника.
2. Мотивировать участника развивать свои компетенции.
3. Сформировать нужное поведение.
Для того, чтобы оценить отдачу от вложений в центр оценки, в соответствии с подходом Филлипса, необходимо ставить цели и измерять результаты на 5 уровнях. В нашей адаптации для центров оценки вы можете ознакомиться с ними на следующей странице.
Изначально методология ROI Дж. Филлипса была разработана для планирования и оценки отдачи от обучающих проектов. Центр оценки не решает задачи обучения, но оценить отдачу от его применения можно с помощью ROI подхода. Одна из особенностей ЦО – более четко сформулированные требования к качеству проведения. Она дает нам возможность ввести еще один уровень оценки: уровень 0 – качество реализации центра оценки.
Ниже
Arbeitskreis Assessment Center e.V. (2004). Standards der Assessment Center Technik. Hamburg, Deutschland
Assessment Center Study Group. (2007). Guidelines for Assessment and Development Centers in South Africa (4th ed.).
International Task Force on Assessment Center Guidelines (2000). Guidelines and ethical considerations for assessment center operations. Public Personnel Management, 29, 315–331.
International Task Force on Assessment Center Guidelines (2009). Guidelines and ethical considerations for assessment center operations. International Journal of Selection and Assessment, 17(3), 243–254.
The British Psychological Society (2005). Design, implementation and evaluation of assessment and development centres. Best practice guidelines
Журнал «Организационная психология», № 2, 2013.
The British Psychological Society (2005). Design, implementation and evaluation of assessment and development centres. Best practice guidelines
Kirkpatrick, D. L. (1998). Evaluating training programs: the four levels. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc.
