развития не всегда требуют участия наблюдателей-экспертов и не так «строги» к точности, как центры оценки. Дело в том, что основная задача центров развития – формирование у сотрудников установки на развитие, мотивационный толчок в этом направлении. Конечно, важно и направление этого движения, поэтому процедура оценки является обязательным элементом, который сопровождает процесс и является основой для обратной связи.
В ситуации, когда существует острый дефицит квалифицированных специалистов и руководителей на рынке труда, задачи оценки неизбежно сдвигаются от выбора лучшего кандидата к развитию тех, кто уже зарекомендовал себя. Ориентация на внутренние источники найма в последние годы значительно выросла и будет расти дальше. Поэтому центры развития приобретают все большую популярность, и их основной задачей становится направить развитие сотрудника и побудить его прилагать усилия к своему развитию.
Оценка в ходе центров развития может осуществляться в четырех форматах и их сочетаниях:
1. Оценка со стороны наблюдателей-экспертов.
2. Самооценка.
3. Оценка со стороны других участников.
4. Оценка со стороны ведущего.
Оценка со стороны ведущего обычно наименее структурирована, т. к. составлять протоколы на всех участников и одновременно вести программу не представляется возможным. Роль ведущего скорее заключается в том, чтобы обратить внимание всей группы на отчетливо эффективные действия или, наоборот, на ошибки всей группы в целом. Обратная связь, предоставляемая группе со стороны ведущего, нужна, прежде всего, для того, чтобы управлять процессом выполнения заданий и групповой динамикой в ходе проведения центра развития. ЦР тем и отличаются от ЦО, что позволяют участникам получать обратную связь уже в ходе процедуры, а значит, появляется возможность изменить свое поведение сразу и посмотреть, к каким результатам это приведет! Есть и другой подход к разграничению ЦО и ЦР. Так, в Британском стандарте указано, что центр развития – это ЦО с развивающей беседой в конце. В российской практике ЦО чаще всего сами по себе уже предполагают предоставление обратной связи участникам, поэтому мы под центром развития будем понимать процесс оценки, когда участники получают обратную связь уже в ходе выполнения заданий и могут корректировать свое поведение на ее основе.
Самооценка должна проводиться структурировано в выделенное для этого время. Следует учитывать, что самооценка не является достаточной для формирования направлений развития. Поэтому рекомендуется дополнять ее оценками со стороны других участников. Сочетание этих двух подходов поможет сотруднику обратить внимание на несоответствие его представлений о себе реальности, или же, наоборот, подтвердит его представления о себе, предоставив дополнительную информацию со стороны.
В ряде случаев к процессу обратной связи привлекаются наблюдатели-эксперты. Наиболее эффективен формат, в котором
