kann. Ein solcher Informationskatalog muss zwangsläufig – in Abhängigkeit zur Komplexität des bestehenden Systems – umfangreich sein.
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Dazu gehören bspw. Geburts- und Eintrittsdatum der Beschäftigten, um Rückschlüsse auf die Relevanz des Alters und der Berufserfahrung für die Gehaltshöhe ziehen zu können. Weiter benötigt der Betriebsrat die Angabe des Geschlechts eines Beschäftigten, um nachvollziehen und prüfen zu können, ob eine auf das Geschlecht des Beschäftigten beruhende Ungleichbehandlung bei der Vergütung der Beschäftigten im Betrieb besteht. Auch erforderlich ist jedenfalls die Beschreibung der Tätigkeit und der Jobtitel des Beschäftigten, um aktuelle Anforderungen einer bestimmten Beschäftigtengruppe innerhalb einer bestimmten Gehaltshöhe erkennen und nachvollziehen zu können. Monats- und Jahresgehalt der Beschäftigten sind wichtig, um Beschäftigte in vergleichbaren oder ähnlichen Tätigkeiten zu systematisieren, Gehaltsbänder in ihrer Spreizung richtig aufzustellen, und um feststellen zu können, in welcher Höhe der Mittelwert einer vergleichbaren Gruppe oder Hierarchieebene liegt. Auch ist der Beschäftigungsgrad von wichtiger Bedeutung. Die Gehaltshöhe einer Halbtagskraft kann nur relativ mit der Gehaltshöhe einer Vollzeitkraft verglichen werden. Daher muss zur Beurteilung, ob eine betriebliche Lohngerechtigkeit besteht, angegeben werden, wie viele Wochen- bzw. Monatsstunden die Beschäftigten leisten.
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Häufig werden selbst Vornamen, Namen und Personalnummern von Bedeutung sein, weil der Betriebsrat diese zumindest für einen längeren „Arbeitszeitraum“ den Lohn- und Gehaltslisten nicht entnehmen kann (er hat nur ein Einsichtsrecht mit der Möglichkeit sich Stichpunkte zu notieren), es jedoch bei der Aufgaben-, Funktions- oder Rollenzuordnung zumeist unerlässlich ist, diese mit Beschäftigtennamen zu verbinden, um die inhaltliche Richtigkeit der Angaben des Arbeitgebers überprüfen zu können. Die Richtigkeit einer hinter einer Funktions- oder Rollenbezeichnung liegenden Stellenbeschreibung ist auch im Hinblick auf die Frage zu prüfen, ob der Beschäftigte die Tätigkeiten der Stellenbeschreibung auch tatsächlich ausübt. Die Praxis zeigt hierbei sehr häufig, dass gleichlautende Job-Bezeichnungen noch lange nicht Wahrnehmung inhaltsgleicher Aufgaben bedeutet. Da eine Vergütungsordnung in der Regel aber auf die tatsächliche Aufgabenwahrnehmung des Beschäftigten abstellen wird und weniger isoliert auf eine Rollenbezeichnung, sind erst konkrete Aufgaben und in einem zweiten Schritt Rollen oder Funktionen den Beschäftigten zuzuordnen.
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Zwar ist die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nicht an eine bestimmte Form gebunden, um jedoch mit den Informationen auch angemessen arbeiten zu können, ist der Arbeitgeber insbesondere bei umfangreichen und komplexen Informationen regemäßig verpflichtet, dem Betriebsrat die Auskunft schriftlich zu erteilen.72 Gleiches gilt für die Überlassung von Unterlagen aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG. Diese müssen entweder schriftlich oder mittels eines Datenträgers übermittelt werden.73
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In einer noch nicht veröffentlichten Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn-Siegburg sind die Unterlagen dem Betriebsrat in elektronischer Form zur Verfügung zu stellen, denn nur so könne der Betriebsrat die Informationen entsprechend sortieren, analysieren und systematisieren.74
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Zu berücksichtigen ist allerdings, dass für den Bereich der Vergütung der allgemeine Unterrichtungsanspruch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG und damit der Herausgabeanspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG nicht durch das nachfolgend geregelte Recht auf Einblick in Bruttolohn- und -gehaltslisten verdrängt wird, weil sich beide Rechte nach Inhalt und Ausgestaltung unterscheiden.75 Der Betriebsrat muss sich deshalb für Informationen zum Gehaltsgefüge nicht auf dieses Einsichtsrecht verweisen lassen, wenn ihm ein Anspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG zusteht.76
b) Grenzen der Unterrichtung?
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Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat wird durch die Vorschriften der DSGVO und des BDSG nicht beschränkt, denn der Betriebsrat ist, wie der Arbeitgeber, ein Verantwortlicher i.S.d. Art. 4 Nr. 7 DSGVO.77 Auch kann der Arbeitgeber den Auskunftsanspruch des Betriebsrats nicht unter Verweis auf Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zurückweisen.
IV. Fazit
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Der Gesetzgeber versteht unter der betrieblichen Lohngestaltung mehr als allein die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung von neuen Entlohnungsmethoden, wie es die überwiegende Rechtsprechung formuliert. Mit der Vorschrift wollte der Gesetzgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats über das geltende Recht hinaus auf alle Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, soweit es sich um die Festlegung allgemeiner Regelungen in diesem Bereich handelt, ausweiten. Mit der Generalklausel solle ein umfassendes Mitbestimmungsrecht sichergestellt werden.78 Umfassend ist das Mitbestimmungsrecht allerdings nur dann, wenn nicht nur „formelle“ Gesichtspunkte vom Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG umfasst sind, sondern es sich auch auf die „materielle“ Seite, also auch die Entgelthöhe erstreckt. Zumindest sollte es bei der Erstellung von Entlohnungssystemen einigungsstellenfest möglich sein, innerhalb von Bandbreiten rechtsverbindlich Lohnunter- und Lohnobergrenzen festzusetzen. Eine andere Frage, die hier nicht berücksichtigt ist, bleibt die Mitbestimmung des Betriebsrats in nicht tarifgebundenen Unternehmen oder im Bereich der außertariflich Beschäftigten bei Lohn- und Gehaltszuwächsen, bei der es allein um die Aufstellung von Verteilungsgrundsätzen gehen kann. Die Frage, ob eine einzelvertraglich festgelegte variable Vergütung zugunsten einer Festvergütung abgeschafft werden kann, wirft tatsächlich und rechtlich komplexe Regelungszusammenhänge auf, die sachgerecht nur im Einzelfall beurteilt werden können. Insgesamt ist eine Ablösung durch das kollektive Arbeitsrecht in den Fällen eines betriebsvereinbarungsoffenen kollektiven Regelungsbezuges individualvertraglicher Regelungen darstellbar. Will der Betriebsrat ein Entlohnungssystem aufbauen, müssen ihm arbeitgeberseitig die Informationen zur Verfügung gestellt werden, die er benötigt, um das Entlohnungssystem eigenständig schaffen zu können. Dabei geht es insbesondere um solche Informationen, aus denen der Betriebsrat die bei der bestehenden Entgeltgestaltung vom Arbeitgeber verwendeten Grundsätze, Methoden und Kriterien herauslesen kann. Ein solcher Informationskatalog muss zwangsläufig – in Abhängigkeit zur Komplexität des bestehenden Systems – umfangreich sein.
1 Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 41. 2 Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 22. 3 BT-Drs. VI/1786, S. 49. 4 BAG, 10.6.1986 – 1 ABR 65/84; m.a.W. Roloff, RdA 2014, 228. 5 U. A.: BAG, 14.11.1974 – 1 ABR 65/73; BAG, 3.12.1991 – GS 2/90; BAG, 11.6.2002 – 1 AZR 390/01; Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 407; Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 752. 6 BAG, 28.3.2006 – 1 ABR 59/04; ErfK/Kania, BetrVG, § 87 Rn. 99. 7 LAG Baden-Württemberg, 24.2.2015 – 14 TaBV 5/14; LAG München, 5.8.2014 – 7 Sa 938/17. 8 BAG, 23.8.2017 – 10 AZR 136/17, Rn. 26 f.; BAG, 21.3.2018 – 7 ABR 38/16, Rn. 30. 9 BAG, 23.1.2018 – 1 AZR 65/17, Rn. 35; BAG, 21.2.2017 – 1 ABR 12/15, Rn. 23; BAG, 24.1.2017 – 1 AZR 772/14, Rn. 37. 10 LAG Hessen, 30.1.2018 –
