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§ 22 AGG sieht aber eine Abweichung von diesen allgemeinen Beweislastregeln vor. Danach obliegt dem Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Insoweit führt § 22 AGG auch zu einer Absenkung des Beweismaßes.[12] Vermutungstatsachen können sich beispielsweise aus Äußerungen des Arbeitgebers oder etwa aufgrund einer geschlechts- oder altersspezifischen Ausschreibung ergeben.
Beispiel
Der Arbeitgeber A hat ausweislich seiner Stellenausschreibung eine „Putzfrau“ gesucht. Wird nun tatsächlich eine Frau eingestellt und es haben sich auch Männer beworben, ist die Stellenausschreibung ein Indiz für die Diskriminierung der Männer.
Hat der A einen Mann eingestellt, ist die Vermutung widerlegt. Ein anderer männlicher Mitbewerber kann sich nicht auf das Indiz „diskriminierende Stellenausschreibung“ berufen.
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Die bessere Eignung eines anderen Bewerbers schließt eine Benachteiligung nicht aus, was § 15 Abs. 2 AGG zeigt. Für eine Benachteiligung soll es ausreichen, wenn eine Person, die an sich geeignet wäre, von vornherein nicht in Betracht gezogen wird. Ausreichend soll sogar sein, dass das in § 1 AGG genannte Kriterium als eines von vielen in einem Motivbündel die Entscheidung des Arbeitgebers beeinflusst hat.[13]
Hinweis
Man fragt sich natürlich, wie der abgelehnte Bewerber erfahren soll, dass er eventuell i.S.d. AGG benachteiligt wurde. Besteht vielleicht ein Auskunftsanspruch gegen den „Nicht-Arbeitgeber“? Die Antwort hat der EuGH am 19.4.2012 im Fall „Meister“[14] gegeben. Im von einem deutschen Gericht vorgelegten Fall war eine Bewerberin russischer Herkunft, die ein in Deutschland anerkanntes Diplom als Systemtechnik-Ingenieurin vorzuweisen hatte, von der Beklagten ohne Einladung zum Vorstellungsgespräch abgewiesen worden. Die Beklagte hatte über eine Stellenanzeige eine/n erfahrene/n Softwareentwickler/in gesucht; nach der Ablehnung schaltete die Beklagte die gleiche Anzeige nochmals. Die Klägerin bewarb sich erneut und wurde erneut ohne Einladung und ohne Begründung abgelehnt. Der EuGH hat entschieden, dass ein abgelehnter Bewerber keine Auskunft über den Ausgang des Bewerbungsverfahrens verlangen kann. Es könne jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass die Verweigerung der Informationen ein Gesichtspunkt sein könne, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen sei. Dies müsse das damit befasste Gericht unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles in seine Überlegungen mit einbeziehen.
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Im Rahmen von § 15 Abs. 1 AGG ist der Arbeitgeber zum Schadensersatz verpflichtet, es sei denn, er hat die Pflichtverletzung nicht zu vertreten. Dem Arbeitgeber obliegt es, sich insoweit zu exkulpieren. Hierbei bleibt laut Gesetzestext offen, welche Anforderungen an das Vertreten müssen zu stellen sind. Die Gesetzesbegründung verweist dabei auf die vorhandenen Regelungen des BGB in § 276 BGB und § 278 BGB für Erfüllungsgehilfen und rekurriert somit lediglich auf eigenes schuldhaftes Verhalten. Durch diese Exkulpationsregel wird die effektive Sanktionierung einer ungerechtfertigten Diskriminierung jedoch deutlich erschwert. Im Hinblick hierauf wird vertreten, die Europarechtswidrigkeit des Verschuldenserfordernisses anzunehmen.[15]
c) Höhe des Schadensersatz- und Entschädigungsanspruchs
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Der Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG ist auf Ausgleich des kausalen Vermögensschadens gerichtet, §§ 249 ff. BGB.
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Lesen Sie die §§ 7, 13, 14 AGG, die weitere Rechtsfolgen einer Diskriminierung regeln.
§ 15 Abs. 2 AGG sieht eine angemessene Entschädigung für sog. Nichtvermögensschäden vor. Der Höhe nach richtet sie sich nach verschiedenen Kriterien. Mitunter kommt es an auf[16]
| • | die Art und Schwere der Ungleichbehandlung, |
| • | Zahl und Folgen der Diskriminierungen, |
| • | die Intensität der geschädigten Interessen, |
| • | das Ausmaß (Intensität) des Verschuldens des Arbeitgebers, |
| • | die Beweggründe, |
| • | die Wiederholungskomponente, |
| • | eine Genugtuung/Sanktion. |
d) Entgelttransparenzgesetz
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Seit dem 6.7.2017 tritt zu den Mitteln des Arbeitnehmers in den Regelungen des AGG der Auskunftsanspruch der Beschäftigten aus dem Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG). Zudem definiert § 4 Abs. 1, 2 EntGTranspG erstmals die gleiche und die gleichwertige Arbeit gesetzlich. Hinzu treten neben dem Anspruch auf Auskunft gegen den Arbeitgeber zudem die Möglichkeit zur Durchführung eines betrieblichen Prüfverfahrens und die nunmehr existente Berichtspflicht in Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten.
2. Teil Individualarbeitsrecht › B. Die Anbahnung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses › II. Der Arbeitsvertrag
II. Der Arbeitsvertrag
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Oben wurden bereits das Wesen und der Inhalt des Arbeitsvertrags dargestellt. Wie bei jedem Vertrag können sich Probleme hinsichtlich seiner Wirksamkeit ergeben. Die wichtigsten Regelungen dazu werden im Folgenden erläutert.
1. Wirksamkeit des Arbeitsvertrags
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Wiederholen Sie an dieser Stelle die allgemeinen Rechtsprobleme bei Vertragsschlüssen, z.B. in dem Skript „BGB AT I“.
Die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages ist allgemein an den §§ 104 ff. BGB zu messen. Grundsätzlich gelten alle Vorschriften des allgemeinen Teils des BGB auch für das Arbeitsverhältnis. Ausnahmen sind nur bei Unvereinbarkeit mit dem Wesen und Inhalt des Arbeitsverhältnisses als Rechtsverhältnis besonderer Art zu machen.
a) Beschränkte Geschäftsfähigkeit
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Der Wirksamkeit des Arbeitsvertrages
