отношения и дружбу и поддерживает их; может быть эффективен при выполнении заданий, требующих групповой работы;
• во власти: работник стремится влиять на других и ищет такие задания и должности, которые позволили бы ему проявить себя соответствующим образом.
2. Чтобы использовать свои ресурсы эффективно, предприятие должно подбирать такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания.
Работник, имеющий потребность в достижении цели, подходит для выполнения сложного задания. Задание с большой степенью рутинности и разделением ответственности на многих работников он, очевидно, не выполнит. Однако мотивация не сохраняется в неизменном виде; на нее оказывают значительное влияние ситуация и рабочая обстановка в организации.
3. Литвинов выделил два типа мотивации:
• должности, которые требуют усердия и предприимчивости;
• должности, требующие координации и интеграции.
4. Макклеланд пришел к выводу, что для работников, имеющих потребность в достижении цели, типичным является следующее:
• брать на себя ответственность, самим влиять на конечный результат;
• умеренные цели, где риск просчитан и предсказуем;
• им важно знать, насколько хорошо они справляются с заданием; великолепно чувствуют себя в деловой жизни, при которой ценится успех;
• деньги сами по себе редко значат очень многое, но важны как показатель успеха.
5. Результаты исследования Эдгара [Пенни показали наличие сроков сохранения мотивации к работе; если содержание работы через 5–7 лет значительно не меняется, то мотивация явно снижается.
Вопрос 31. Факторы, влияющие на мотивацию и удовлетворение работой
1. Для собственного развития человеку необходимо убедиться в том, что руководители всех звеньев имеют:
• качества, необходимые для работы в трудовом коллективе;
• мотивацию эффективного руководителя.
Практические меры по собственному развитию как руководителя в значительной степени связаны с этапом служебной карьеры данного человека; критический этап приходится на середину карьеры.
2. Исследования по планированию служебной карьеры были проведены в Массачусетском технологическом институте в отношении следующих инженеров, которые:
• потеряли интерес к технике и вместо этого увлеклись проблемами человеческого поведения;
• полностью потеряли мотивацию к работе и обратили свою активность на семейные потребности и увлечения. Исследованием было охвачено более 3 тыс. человек, работавших на разных уровнях и должностях.
3. В результате исследования были отмечены следующие факторы, влияющиена удовлетворенность работой и мотивацию:
• многообразие требований к мастерству (самовыражение) – структурный фактор мотивации. На практике речь идет о возможности проявить в работе свое созидающее начало,
